“双一流”背景下高校师资队伍建设的路径分析

Path analysis of the construction of university faculty under the background of "Double First-Class"

摘要

高校“双一流”建设是国家在高等教育领域中做出的重大战略，建设世界一流大学及一流学科的决策对于提升我国高等教育水平以及增强我国的核心竞争力具有十分重要的现实意义，师资队伍建设又是“双一流”建设发展中尤为关键和重要的一环，不断调整和优化师资队伍结构是打造高水平大学的关键，也是提升高校教育质量的保障。本文在分析高校师资队伍建设过程中存在的问题的基础上，在师德师风建设、师资引培、管理服务、绩效考核、院校两级管理方面提出可行性对策，为高校的师资队伍建设工作提供理论依据，为地方高校实施高质量“双一流”建设提供决策支撑。

Abstract

The construction of "Double First Class" is a major national strategic decision, and of great significance for educational development and core competitiveness. Faculty construction is a particularly critical and important part of the development of the "Double First Class" construction, constantly adjusting and optimizing the structure of the faculty is the key to building a high-level university, but also to improve the quality of education in higher education. This paper analyses the problems existing in the process of construction of university teachers, and puts forward feasible countermeasures in the construction of teacher ethics, teacher training, management services, performance assessment, and management of institutions, so as to provide a theoretical basis for the construction of university teachers, and to provide decision-making for the implementation of high-quality "Double First Class" construction in local universities.

关键词

高校 / 师资队伍 / 建设路径

Key words

colleges / teaching staff / construction path

教育是国之大计、党之大计。教师资源作为教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石，建设高水平的师资队伍是推动学校事业发展的当务之急，是高校提升教育教学水平的关键所在。2017年，高校“双一流”建设提上日程，预期在21世纪中叶，中国一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国^［1］。“双一流”给高校带来的不再是一次性或者“类终身制”的头衔和光环，动态的进出机制下，高校能否在日趋激烈的竞争中拥有话语权，关键在于能否集聚和造就一支梯队结构合理、专业知识扎实、具有家国情怀和国际视野的高水平高素质师资队伍^［2］。

地方高校作为高等教育的主力军，肩负着为地方培养人才以服务于地方经济和社会发展的重要使命，高校师资队伍建设工作的顺利实施将直接关系到国家核心竞争力的提升以及中华民族伟大复兴^［3］。本文在分析高校师资队伍建设过程中存在的问题的基础上，在师德师风建设、师资引培、管理服务、绩效考核、院校两级管理方面提出可行性对策，为高校的师资队伍建设工作提供理论依据，为地方高校实施高质量“双一流”建设提供决策支撑^［4］。

1 高校师资队伍建设的重要性

1.1 师资队伍建设是实现公平而高质量教育需求的重要手段

随着经济社会和文明程度的不断向前发展，人民对公平而有质量的教育的需求也越来越强烈。高校的根本宗旨是服务地方经济建设和社会发展，高等教育的最终目的是满足国家各行各业对于不同类型不同层次人才的需求^［5］。教师承担着人才培养、科学研究、社会服务等重大责任，高校师资队伍建设成果如何，在某种程度上决定了高校的整体实力和人才培养质量。师资队伍的整体水平往往标志着一所学校的办学水平，建设一支数量充足稳定、结构合理、具有国际化视野的现代化师资队伍才能满足学生全方位发展的需求。

1.2 师资队伍建设是提升教师队伍综合素质的重要途径

随着信息技术的迅猛发展和互联网的普及，学生的需求的日益多元化和个性化，高校的教育教学也朝着信息化方向迅猛转变，教师不仅需要对学生进行学业上的指导，还要在心理健康、职业发展、创新创业等方面进行帮扶^［6］。“双一流”背景下，各大高校要适应教育发展的大趋势，建立梯队结构合理、专业知识扎实、理论联系实际、具有家国情怀和国际视野的优秀教师队伍成为高校发展的客观需求和必然选择^［7］。

1.3 师资队伍建设是深入推进高校“双一流”建设的基础保证

纵观国际知名高校均具有一批国际知名的教师队伍，拥有完善的师资管理制度，相应的产出一流的科研成果，培养出杰出优秀的学生^［8］。“双一流”建设背景下，一流师资队伍成为各大高校竞争和比拼的重点，是学科建设竞相争夺的目标，加强师资队伍建设、培养优秀教师和教学科研团队、引进高水平学科带头人、建立健全协同育人培养体系等对提升高校核心竞争力具有重大的意义，是实现我国“双一流”建设高质量发展的必经之路^［9］。

2 目前高校师资队伍建设存在的问题

2.1 师德师风建设机制不够健全

教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的责任和使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重担。师德师风建设更是关乎党对学校的领导、关乎全面贯彻党的教育方针。教师的职业特性也决定了教师必须“学高为师，身正为范”。然而，教师队伍中各类违反师德，甚至违反法律的事件屡有出现，虽然各大高校在处理相关问题时态度坚决，惩罚到位，仍不断有教师触犯禁令和底线^［10］。

2.2 师资引培制度不够完善

高校积极扩大引进人才的招聘，而忽视本土教师的培育，存在“重引进，轻培养”现象。在招聘时候高标准、严要求，均以应聘者拥有深厚的学历背景、高质量的科研成果、较强的综合素质来遴选人才，却缺乏后续对人才继续培养和发展规划^［11］。本土教师缺乏继续深造的机会，职业发展受限，人才成长与发展的“天花板”较低，导致师资梯队存在年龄断层、学术断层等现象，甚至人才向高处流动现象，师资队伍结构性失衡现象较为普遍。引进人才方面也存在诸多问题，如引进力度有待加强、领军人才的引进难度较大、引进人才的学科分布不平衡等^［10］。

2.3 人才环境建设有待加强

无论是建设一流大学还是建设一流学科，都需要高校为广大教师营造良好的制度环境，充分激发教师的内生动力，让教师没有后顾之忧，全心投入到教学科研工作中。近年来，高校人才流失呈多元化趋势，年龄越来越年轻化，人才流失的学科分布也越来越广^［11］。根据马斯洛的层次需求理论，教师发展到一定程度，个人价值实现就变得更重要，高端科研平台、高水平学术团队、更好的教学科研环境等逐渐被教师看重，对成就感、荣誉感、获得感更加强烈，人才自我价值能否实现是导致人才流失的重要原因^［12］。

2.4 绩效评价体系缺乏活力

高效科学的人事管理机制则是保持一流高校持续发展的内在驱动力。当前我国高校的激励评价制度普遍存在过度看重论文、奖项，教师的学历、职称和资历的现象，对教师的教育教学能力评价泛化，简单地对课时数进行量化考核，忽视对教师个体的实践能力、团结协作精神及师德师范等方面的综合评估^［13］；在管理方面，高校缺乏与国际接轨的人才管理理念与体制，评价手段单一，评价指标大而全，教师无法充分发挥自身才能，甚至出现中途离岗毁约情况的发生，人才与学科可持续发展受到影响；在评价机制方面，缺乏对学科差异、教师发展阶段差异性的考虑，过于多元化的工资结构，弱化了薪酬分配所应有的激励功能，对教师队伍的工作热情和活力造成消极影响^［14］。

2.5 院校两级管理有待完善

高等院校招生规模及办学规模逐年增大，管理工作日益增多，加之不同学院及不同学科专业的特点，建立高效便捷、职责清晰的院校两级管理机制已迫在眉睫。目前大多数院校都已经开始实施院校两级管理制度，但是由于缺少完善具体的规章制度，出现院校两级管理权责划分不清、事权财权不匹配、主要任务责任主体不明确等情况，间接导致了二级学院在诸多事项如学科建设、人才引进等方面掣肘难行，院校未形成有效合力，办学效益无法充分发挥出来^［15］。

3 师资队伍建设路径

3.1 坚持党管人才，师德师风优先建设

坚持和完善党委领导下的校长负责制度，建立健全党委统一领导、党政分工合作的工作机制，规范党支部和教师党支部书记“双带头人”建设，充分发挥党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，树立“聚天下英才而用之”的人才工作理念，主动了解教师的现实需求，协调解决教师的实际困难，创造良好的工作与科研环境，使得教师“留得住”“干得好”，真正将高水平人才凝聚到学校各项事业的建设中^［16］。

牢牢把握高校意识形态工作领导权，大力弘扬爱国奉献、追求真理、勇攀高峰的价值理念，营造风清气正的科研环境，引导广大教师团体争做“四有好老师”^［17］；培育和凝练大学精神，注重打造学校文化软实力，营造健康和谐的工作氛围，增强教师队伍的凝聚力和主人翁意识；广泛开展师德师风教育活动，带领教师深度学习领悟相关文件精神；对于优秀教师事迹高校应该通过报告事迹、媒体宣传、创作文艺作品等多种形式进行大力宣传和表彰，充分发挥优秀典型个体的引领示范作用；对已出现的教师伦理道德失范与缺失行为，要严惩不贷，层层追责，坚守教师履行学术职业的最底线^［2］；强化学术道德建设，建立学术诚信体系，严厉打击学术不端行为，提高违法乱纪成本，在职称晋升、岗位聘任、人才评选、评优评奖环节中，坚决落实师德师风“一票否决”制^［18］。

3.2 坚持引培并举，培养拔尖创新团队

人才引进和培育工作二者相互补充，缺一不可，坚持“请进来”和“走出去”相结合才能有效助推师资队伍建设和双一流建设^［3］。高校要树立 “不求所有，但求所用”的人才理念，择天下英才而用之的意识，以可持续发展理念和格局，因地制宜做好人才“引育稳用管服”工作 ^［19］。

在人才引进方面，应明确师资队伍建设目标，从学校实际情况出发，对高校中长期发展进行全面、客观、系统的分析^［20］；严格把控师资队伍建设的入关口，引进时充分评估其发展潜力、与本学科的契合度以及能为团队所带来的价值，避免引进后出现“水土不服”和“学术孤岛”现象的产生；扩大引进渠道，充分利用社交媒体和在线学术平台，如人力资源与社会保障厅、微信公众号、微博、知乎、LinkedIn等，发布学校的招聘信息和学术成果，吸引更多的优秀人才关注和申请；积极主动融入“一带一路”，通过建立海外招聘工作站，定期组织开展高层次人才引进招聘会、联谊会等活动^［13］；发动每一位留学人员，通过他们大力宣传学校的引才政策实现以才引才，使每引进人才本身也成为学校引才力量，并建立相应的奖励机制；在聘任方式方面，调整和更新观念，通过长期与短期聘任相结合、兼职教师、客座教授或作为学生毕业设计的导师等方式灵活地聘用高层次引进人才^［20］。

在师资培育方面，加强对年轻教师的指导和帮助，发挥“传帮带”作用，为他们提供良好的学术氛围和研究环境，帮助他们解决教学和科研工作中遇到的问题，促进其快速成长和发展^［21］；积极创造国内外一流大学及科研院所研修、交流和深造机会，给予政策和经费支持，形成固定的短期或长期进修或培训机制，以“走出去”的方式培养国际化视野的教师队伍^［4］；鼓励年轻教师参加各类学术会议和研讨会，拓宽学术视野，增强交流合作的能力；为年轻教师提供具有吸引力的职业发展平台，支持他们担任重要教学和科研岗位，参与学校的重大科研项目和教学改革工作等^［22］。

3.3 提升管理服务质量，加强智能化建设

教师队伍的成长与发展需要配套适宜的人才政策、教育环境、仪器平台、科研团队和文化氛围。对于教师群体而言，尊师重教的校园文化、良好的学术氛围及和谐的人际关系是一种“看不见、摸不着却可以真实感受到的”隐形资源，这种资源对教师具有强烈的吸引和激励作用^［23］。

第一，尊重教师在学校各项工作中的主体地位，坚持民主管理，广泛听取并尊重教师的意见，让教师参与和建设学校的重大改革和决策，给予一线优秀的青年教师更多的机会，鼓励其担任“双肩挑”；第二，遵循教师职业发展的规律，遵循教学和科研产出的自然规律，分类分层分级的制定科学合理的绩效政策，不断通过激发教师主体的内生动力^［24］；第三，提高学校的硬件设施和软件支持，包括优秀的实验室设施、先进的教学技术设备、丰富的图书馆资源、高效的网络服务、科研基金支持等，提供学术科研和学习所需的一切条件；第四，不断创新教育和科研体系，建立符合时代要求的创新型人才培养体系，以及更加开放、自由的科研环境和评价体系^［25］。

高校师资队伍管理也需与时俱进，充分利用现代科技推进高校各项管理进入信息化和智能化时代。加强大数据的开发和利用，构建智能化评价体系，检测学科人才队伍结构、科研水平、教学质量，充分发挥大数据在决策分析、改进管理、优化服务等方面的辅助作用^［26］；利用大数据、人工智能，升级人力资源管理信息系统，广泛收集教师在教育教学、科研产出、社会服务的方面的信息，建立教师数据库，实现用数据为教师“画像”的功能，开展教师人工智能评价，助推师资队伍建设；搭建智能管理与服务的一体化平台，提高智能化水平，实现教师“最多跑一趟”智能化管理^［27］。

3.4 深化激励考核评价，激发内生动力

科学合理的考评机制是实现教师个体快速有效成长发展、保持师资队伍建设活力的重要保障^［28］。各大高校应积极深化绩效考核机制改革，坚持按劳分配、多劳多得、优劳优酬的原则，贯彻以人为本的理念，摒弃单纯以学历、职称和科研成果等作为考核教师的评价指标，分类、分级、分层对教师在专业建设、学科发展、人才培养、对外交流、教学科研、社会服务等方面所作出的贡献进行科学合理的评价；鼓励教师参加教学基本功比赛，并开展教学实践观摩活动，将在教学活动中的成果纳入教师绩效管理，激发教师提高教育教学水平的内在动力；科研评价方面要强化分类评价方法，建立基于不同类型教师的考核评价办法；完善团队考核与个人考核相结合的评价制度，强化岗位目标责任的考核^［29］。保证评价体系可操作性强、能真实反映教师贡献和价值，营造有利于人才发挥作用的制度环境，激发教师队伍的创造力和潜力^［30］。

3.5 完善院校两级管理，打造专业化管理团队

随着一流学科建设的推进和实施，二级学院在“双一流”建设中的重要作用愈加凸显，担负着要建设好一支有利于学科发展的师资队伍，有效提升高校的教育教学质量的重任，学院成为一流学科建设的直接承担者^［31］。

在学校层面，建立健全院校两级管理制度体系，充分给予二级学院在人事管理、考核评价及绩效奖励等方面的自主权，激发其办学主体的积极性和主动性，同时明确了目标任务和责任，实现责任、权利、权力的统一；校内各职能部门应进一步厘清人才工作的“放管服”边界，向制订规划、政策等职能转变，构建指导、监督、检查、反馈机制，保证院校沟通顺畅，逐步实现学校为主导、院系为主体、教师为主角的交流合作机制；学院层面，通过教代会等机制实施民主决策，确保高校管理和决策的公开、透明、民主和有效，组建以党委为政治核心、院长为行政主体、教授为学术载体、教代会为民主体现的二级学院组织架构，让教授成为学院决策的“高级参谋”^［32］；建立透明、规范的人事任免机制，加强监督和问责，确保人事任免的公正和合理；制定明确的目标设定和绩效评估机制，确保各项工作有针对性地开展，同时加强对各项工作的监测和评估，及时调整和改进；将师资队伍建设成效作为教学、科研单位工作业绩和领导班子任期考核、选拔任用、评优评先等方面的重要评价内容，实现高效自主管理^［33］。

二级学院需建立合理的人员配备和选拔机制，推行职能转型，打造高效的行政团队；加强对行政管理业务知识和专业素养的培训，提高工作效率和处理问题的能力^［34］；建立良好的内部协作和沟通机制，鼓励各部门之间的互动和交流，避免信息孤岛和决策不连贯的情况；推动信息化建设和数字化转型，通过科技手段和信息化建设来实现信息共享和流程自动化，避免重复劳动和低效率的操作，真正实现全面信息化、网络化、数字化管理和服务^［35］。

4 结 语

教育是培养人、发展人、成就人的神圣事业，今天的学生是未来实现中华民族伟大复兴中国梦的主力军，广大教师队伍是这支队伍的筑梦人。为适应新时代高等教育结构性变革的内在要求，不断优化师资队伍结构，建设高水平的师资队伍成为当今各大高校内涵式发展的首要任务。各大高校应该深刻领会高等教育服务国家急需的重大战略意义，切实探索适合本校实际情况的师资队伍发展战略，进而打造一支梯队结构合理、专业知识扎实、理论联系实际、具有家国情怀和国际视野、富有创新精神、学科融合、行业多样的高质量的师资队伍，为学校发展、社会进步、国家富强、人民幸福提供强有力的人才和智力支撑。

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基金资助

南京医科大学公共卫生学院哲学社会科学发展专项(2021ZSZ003)