山东省医学院校教师三维评价体系的构建与实践

Construction and practice of three-dimensional evaluation system for teachers in medical colleges in Shandong Province

摘要

根据山东省医学院校人才队伍特点，研究医学类高等学校教师队伍建设的全周期维度上，基于霍尔模型在时间维、逻辑维、知识维的三维空间中进行系统评价体系构建，在人才引进、职称晋升、聘期考核3个关键环节分别研究探索如何设置评价指标、改进评价流程、运用评价结果，从而更加准确、科学、公正地构建符合《深化新时代教育评价改革总体方案》所要求的山东省医学院校教师评价体系。通过三维评价体系的构建与实践，学校招聘引进更加精准，职称评价更加科学，聘期考核更加合理，带动了学校整体人才和师资队伍建设的提高，有效地促进了学科建设和人才培养水平的进步。

Abstract

Based on the characteristics of the talent team in medical colleges and universities in Shandong Province, this study focuses on the construction of the staff from a holistic perspective. Utilizing the Hall model, a three-dimensional evaluation system is established in the dimensions of time, logic, and knowledge. This system aims to systematically evaluate the talent introduction, promotion of professional titles, and assessment during the employment period. The study explores how to set evaluation indicators, improve evaluation processes, and utilize evaluation results in these three key stages. The goal is to construct a more accurate, scientific, and fair medical college teacher evaluation system, in line with the requirements of the "Overall Plan for Deepening the Reform of Educational Evaluation in the New Era". the university was able to recruit more accurately, evaluate professional titles more scientifically, and assess employment more reasonably, which led to an overall improvement in the talent and teaching staff, effectively promoting the development of disciplines and the level of talent cultivation.

关键词

医学院校 / 教师评价 / 三维评价体系

Key words

medical colleges / teachers evaluation / three-dimensional evaluation system

2020年10月，《深化新时代教育评价改革总体方案》^［1］（简称《方案》）是新中国第一份关于教育评价系统改革的文件，对高等教育评价改革具有时代意义。《方案》中明确将改进教师评价列为教育评价改革的5项重点任务之一。改进教师评价，主要包括5个方面的要求：一是坚持把师德师风作为第一标准；二是突出教育教学实绩；三是强化一线学生工作；四是改进高校教师科研评价；五是推进人才称号回归学术性、荣誉性。《方案》对于整治教师评价中“唯论文、唯帽子”等顽瘴痼疾具有重要导向作用。要改革传统的不合理的评价体系，就需要“破立并举”。教师评价是教师队伍建设和教师自身发展的导向标，因此，有必要创新考核评价方法，构建更系统科学的教师评价体系，进一步提高教育评价的质量^［2］。

1 构建医学院校教师评价体系的必要性

近两年来，众多高校和学者对如何破除“五唯”和“SCI迷信”、强化教学评价等都进行了积极探索和研究。如基于平衡记分卡（BSC）进行绩效考核^［3］、基于德尔菲法和层次分析法的BSC+关键绩效指标（KPI）考核方法^［4］、基于投入、过程、产出（IPO）模型的开放式高校教师绩效考核体系^［5］，以及对教师创新团队延长考核周期，通过代表作、擂台赛等渠道晋升职称等^［6］。但现有评价研究大多局限于某一具体评价对象或具体方法，针对《方案》导向进行的新时代教师评价研究还相对较为薄弱，缺少全面、系统的教师评价体系相关研究。

“健康中国”国家战略的深入实施，使得人民群众更加关注医疗卫生事业发展。医学院校人才师资队伍建设的水平，对于我国卫生健康事业人才培养具有举足轻重的影响。研究新时代如何全面地进行医学院校教师评价，用评价这个“指挥棒”来指引教师职业生涯发展与学校乃至国家需求契合，力争取得更多的教学科研创新业绩成果^［7］，从而提高我国医学教育创新发展的水平，具有非常重要的现实意义。

2 基于霍尔模型的山东省医学院校教师三维评价体系

近年来，如何培养“会看病的医生”成为医学教育的核心目标。医学院校除了校本部的基础课教师外，还有大量分布于附属医院、教学医院的临床教师，如何对不同类型的教师进行分类评价，以及如何评价同一教师的不同维度的能力，都需要用系统的观点来解决。因此，将众多评价维度上的要素创造性地融合成一个有机整体是构建教师评价体系的核心问题。系统论提供了系统思维的科学方法，即把研究对象看作一个整体进行分析、思考、研究，从要素出发，分析要素之间、要素与系统之间、要素与环境之间的辩证关系^［8］，从而使得教师评价的认识从时空分离走向时空统一，从局部走向整体，从分散方法走向系统方法。霍尔（A.D. Hall）提出的霍尔模型是一种处理系统工程问题的典型方法，即用时间维、逻辑维和知识维这3个维度的空间来描述复杂系统分析时在不同阶段所采用的步骤和涉及的知识^［9］。参照霍尔模型的集成分析方法构建山东省医学院校教师评价三维模型，基于该三维模型，从时间维度选择招聘引进评价、职称评聘评价、聘期考核评价3个人才成长生命周期中的核心环节进行研究探索，针对各个环节分别在知识维和逻辑维研究评价内容和评价流程（图1）。

3 山东省医学院校教师三维评价体系的创新与实践

3.1 教师评价体系的三维模型构建

在以上时间维度3个环节进行评价时，运用集成管理方法，按照本文构建的三维评价体系，分别构建“时间维-逻辑维”“时间维-知识维”“知识维-逻辑维”3个二维评价矩阵（表1～表3），从而使得学校各类别各阶段教师评价体系处于一个整体系统中，并实现不同评价内在逻辑的统一。在评价内容方面，招聘引进评价重点考察科研水平和潜力、教育教学能力和潜力、师德师风及心理健康水平等；职称评聘评价更加注重各指标的业绩实绩，同时加强青年教师从事学生工作的评价；考核评价中则侧重于评价在教学、科研、社会服务等方面的实际业绩水平和价值贡献。在评价逻辑方面，评价主体重点突出校院两级管理，发挥二级学院在人才评价中的主导作用，从学科和专业的角度对综合性做出客观的判断^［10］；评价方法上注重多视角评价；改进评价方法和优化评价指标，综合运用多元化的评价方法^［11］，如职称评价中增加教育教学质量评价，其中包含了同行督导专家评价、学院教学专家评价、学生评价等；评价结果运用上注重体现公平、反应绩效、能上能下，真正将教学工作质量评价结果纳入教师业务档案，作为校聘、聘岗与晋升、绩效考核、年度考核、评优评先的重要依据^［12］。

3.2 招聘引进评价

首先，修订人才引进管理办法，针对以往存在的引进人才和存量人才待遇不均衡，人才支持措施政出多门等问题，将多个文件整合成为《人才管理办法》一个系统文件，将人才分类、人才引进、人才遴选、人才考核等内容进行整合，充分实现引进人才和存量人才在相关标准上的一致性。其次，在招聘引进中的层次界定工作中，不断优化完善以价值、能力、贡献为导向的评价标准，注重师德优先，通过面试、学术讲座、学术成果同行评价、评价会议等形式，多层次、全方位评价人才。同时，运用信息技术手段，及时反馈评价流程存在问题，跟进整改情况，形成“评价-反馈-改进”的闭环体系^［13］。淡化论文分区、影响因子等显性指标，构建校院两级学术评价体系，充分发挥小同行专家的评价作用。

3.3 职称评聘评价

学校2022年新修订了《专业技术岗位评聘方案》，对职称系列岗位设置、分类评价标准进行了一系列创新改革。首先，充分实现分类评价，针对医学院校办学特点和发展需求，将主系列由单一的教师系列增加为教师系列、卫生技术系列、自然科学研究系列三类。使得学校编制的附属医院临床教师和专职科研人员有了自己量身定做的评价标准，更有利于释放人才动能。其次，实现分层级和多维度评价，针对优势学科和普通学科、特色学科分别设定申报职称的业绩条件，实现了“不用一把尺子度量”的评价改革；将代表作制度、同行专家评价、量化评分排序、学科评议组评议等充分结合，评价结果更具有公信力。再次，合理解决引进人才和存量人才的矛盾，针对引进人才在原单位获得成果的使用进行了细致规定，从而使得两类群体的利益诉求找到了合理的平衡点。最后，鼓励学科交叉合作，针对校内跨学科、跨学院联合产出的高水平成果在职称评审中的认定制定按贡献比例分配的规则，对与校外联合产出的非学校完全知识产权的高水平成果予以认定。

3.4 聘期考核评价

在评价中着力改革以往仅对照聘任合同检查完成目标的定量结果的不足，积极探索更加全面、科学的评价体系和评价流程，组建由学术委员会和校外同行专家构成的评委会，设置答辩环节，充分考察人才的实际水平、价值、贡献。考核评价指标除科研成果目标外，增加师德师风、教育教学、指导学生竞赛等内容，充分考虑人才待遇和不同类别的贡献价值。

在2022年人才届满考核时，采用价值工程方法对162名2016年以来引进的博士进行了投入产出分析。价值工程是指以产品或作业的功能分析为核心，以提高产品或作业的价值为目的，力求以最低寿命周期成本实现产品或作业使用所要求的必要功能的一项活动，能够全面准确地评价产品或功能价值，找到成本优化的目标，通过方案创新探索更多的可能性^［14-15］，即价值V=功能F/全寿命周期成本C。采用该方法，将人才引进成本、薪酬成本、实验用房成本、科研经费成本等投入经过无量纲化处理作为C，将人才科研论文、纵向和横向课题经费、获奖、专利、授课、指导研究生、指导学生竞赛等产出作为F，计算比值V。通过人才价值指标V的排名，确定了一批入职后发展水平较高、发展潜力较大的优秀人才，并将其作为重点关注和支持对象。从结果上看，和运用常规评价方法所评审出来的优秀人才范围基本一致，也说明了该方法的有效性。当然该方法还存在着一些不足之处，如评价时间点、人才成长的短期效应和长期效应、部分人才效应不易量化等问题，因此该方法仍在进一步研究探索中。

4 医学院校教师三维评价体系实践效果

近5年来，学校引进博士183人，新增泰山学者26人，泰山学者突破40人。学校专任教师队伍整体素质不断提升，存量人才和引进人才发展均捷报频传。通过引进人才评价的流程标准化，实现了评价结果的精准、科学，人才待遇兑现及时，人才干事创业平台和环境优越，近5年来，引进的183名博士，除个别因两地分居等原因离职外，省级及以上人才无一流失。

2022年是滨州医学院实行逐年进行职称评审的第1年，经过创新改革，精心组织，平稳有序地完成了职称评审工作。通过增加学科组评审环节，有效实现了分类评价，在评审组织工作量增大数倍的情况下，整体职称评审工作平稳有序，未发生任何有效投诉，后评价问卷满意率高达98%。

聘期考核工作作为学校教师评价工作的重要抓手，较好地进行了压力和动力的传导。考核工作中注重师德师风底线把控，注重关键指标完成情况，注重教师基本岗位职责履行情况，对于考核优秀者给予精神和物质的双重表彰，对于个别不合格者，采取高职低聘、转岗乃至解聘等方式，结果运用恰当，确保了学校人才考核的严肃性。

通过医学院校教师三维评价体系的整体构建，改变了过去教师评价缺乏内在联系、不够体系化等碎片化现象，较完整、系统地响应了《方案》中对于教师评价的要求，在评价维度上更加全面，评价方法上更加科学，注重可操作性，实现了更加公平公正的评价和反馈机制。教师评价工作对学校高质量发展的整体引领作用突出体现在省高校绩效考核成绩上，学校名次连续4年攀升，2022年度获评优秀等次。

5 结 语

国家发展，教育先行^［16］。随着“健康中国”战略的深入推进，医学院校在坚持面向人民生命健康、加快科技创新中的重要作用更加凸显，科学的人才评价体系在医学院校的发展中起着关键的导向作用。本文介绍了运用系统科学方法，全面构建医学院校教师三维评价体系的初步探索实践，旨在以评价指挥棒充分调动医学院校教师队伍干事创业的积极性，期待本文能给同类高校人才评价工作带来一定启发和借鉴价值。

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基金资助

山东省本科教学改革研究重点项目：新时代医学院校教师三维评价体系构建研究(Z2021234)