基于学术职业发展视角下的医学高校教师岗位胜任力模型研究

Post competency model of medical college faculty from the perspective of academic career development

摘要

目的 构建医学高校教师岗位胜任力模型，明确核心胜任力要素，为教师招聘、培养与评价提供科学依据。 方法 以胜任力理论为基础，采用关键词频统计法、问卷调查法和行为事件访谈法相结合的研究方法，对医学高校教师岗位能力要素进行系统梳理与实证分析。 结果 识别并归纳出包括逻辑思维能力、专业知识与技术等13项医学高校教师岗位胜任力素质，构建了系统的胜任力模型。 结论 基于胜任力模型开展教师素质评价，并将结果应用于招聘、培训及绩效考核，有助于提升医学高校教师整体胜任力水平，促进学术职业发展，进而推动医学教育高质量发展。

Abstract

Objective To construct a post competency model for teachers in medical universities and clarify core competency elements, so as to provide a scientific basis for teacher recruitment, training and evaluation. Methods Based on competency theory, a combined research method of keyword frequency statistics, questionnaire survey and behavioral event interview was adopted to systematically sort out and empirically analyze the post competency elements of teachers in medical universities. Results Thirteen post competencies for teachers in medical universities were identified and summarized, including logical thinking ability, professional knowledge and skills, and a systematic competency model was constructed. Conclusion Conducting teacher competency evaluation based on the competency model and applying the results to recruitment, training and performance assessment is conducive to improving the overall competency of teachers in medical universities, promoting academic career development, and further advancing the high-quality development of medical education.

Graphical abstract

关键词

胜任力 / 医学高校 / 教师 / 学术职业 / 模型构建

Key words

competency / medical universities / teachers / academic career / model construction

高校教师作为新时代“双一流”建设的主力军，是教育质量提升和高等教育发展的关键力量。胜任力作为衡量教师专业能力与职业发展的重要维度，是高校教师评价体系的重要基础。明确医学高校教师岗位胜任力内涵，对于引导教师持续提升学术职业素养、促进教师队伍高质量发展具有重要意义。

传统高校教师评价体系多侧重论文发表数量、科研项目进度等短期业绩指标，对于教师的岗位胜任力素质缺乏系统、动态的评价和反馈机制^［1］，在一定程度上制约了教师能力提升与学术职业的可持续发展。鉴于此，本文围绕医学高校教师岗位胜任力问题，运用指标体系构建、问卷调查以及访谈等方法开展实证研究，构建医学高校教师岗位胜任力模型，将核心胜任力要素纳入评价体系，形成涵盖“行为-结果-潜力”的综合评价框架，并探讨该模型在教师选拔、培训和绩效管理中的应用，为医学高校教师能力提升提供新的理论视角和探索路径^［2］，促进教师与医学高校的共同进步。

1 高校教师岗位胜任力的内涵

“胜任力”概念由哈佛大学麦克利兰于1973年提出，是指在某一工作中能将具有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，包括知识、技能、态度、价值观、个性品质等，这些核心素质在短时间内难以被竞争者所模仿，能够为组织创造价值^［3］，并预测个体岗位适配性^［4］。

高校教师岗位胜任力，是教师在从事各项教学、科研、管理与服务工作中所表现出来的个体特质群，既包含外显的专业知识、教学技能、科研能力等，也涵盖内隐的职业道德与个性品质，这些特质可以帮助个体有效地完成岗位任务目标，并且能将高绩效教师与普通教师区分开来。岗位胜任力模型能为管理层和教师提供参照，帮助识别所需能力与短板，明确发展路径^［5］，推动教师选聘、培养、考核和学术职业发展^［6］。

在医学教育领域，胜任力理念得到广泛应用。加拿大的 CanMEDS 框架将医学教育者划分为沟通者、合作者、学者、专业人士等7类角色^［7］；美国护理联盟制定了《临床护理教师考核与注册说明手册》，明确了临床教师核心胜任力与评价方法^［8］；Sidhu 等^［9］归纳教育者胜任力为教学实施、课程设计、学习评价、教育研究、教学领导力和教育环境六大领域；Mahan 等^［10］构建了“临床教育者里程碑”，明确医学教师发展阶段与评价指标。

相较而言，我国医学高校教师胜任力研究尚处于起步阶段。虽有学者对创新创业教师、体育教师、思政教师等群体提出模型^［11-13］，但针对医学高校教师岗位特征的胜任力体系研究仍较为匮乏，尚缺乏系统化框架和评价工具。

2 医学高校教师岗位胜任力模型构建

为确认医学高校教师岗位胜任力要素，本研究主要采用关键词频统计法。基于胜任力理论与冰山模型，结合国内外既有研究成果与相关理论模型^［14-16］，将医学高校教师岗位胜任力划分为知识与技能、科研能力、教学能力和个人特质4个维度。在此基础上，参考高校教师公开招考与人才引进公告，以 Hay Group 编制的《胜任力分级素质词典（通用素质部分）》为蓝本^［17］，并结合《新时代高校教师职业行为十项准则》^［18］要求，经专家研讨修订后，最终在上述4个维度下提炼出 27 项医学高校教师岗位胜任力指标。

本文通过调查问卷的形式对初步整理出的胜任力素质进行评级，问卷共计27项问题，每个问题设计非常重要、比较重要、不太重要3个选项，分别用X、Y和Z表示，其中，X或Y出现频次≥60%的指标作为核心要素。采用线上问卷的形式，邀请医学高校教师打分，调查对象涵盖不同学科、不同职称级别、不同性别和年龄，共200名，回收有效问卷176份，回收率为88%。结果显示，在27项初步胜任力指标中，专业知识和技术、教学理念与技能、创新能力、科研成果转化能力、科学研究能力、逻辑思维能力、学习能力、反思与总结能力、执行能力、授课与沟通能力、信息获取与运用能力、理论联系实际、团队协作能力、学术影响力、良好价值观、成就动机、抗压能力及关注与关爱学生 18 项指标通过筛选，进入后续分析。

在问卷调查结果的基础上，选取20位医学高校教师进行行为事件访谈，参考上年度绩效考核结果，分为绩优组（A组）和绩平组（B组），各10人，每次访谈时间约 40 min，主要讲述以往工作中成功或失败的典型事件，包括具体过程、结果以及其认为的导致成功或失败的关键因素，并记录受访者在整个过程中的想法、表现等^［19］。对访谈记录和资料进行整理，使用主题分析法进行关键要素提取和汇总，并对比两组差异，提炼出影响医学高校教师工作绩效的胜任力素质。主题分析法统计结果见表1。

岗位胜任力要素的最终筛选包括4个步骤：

（1）访谈录音转写后，由两位胜任力编码经验丰富的研究者组成编码小组，采用双盲独立编码法对材料进行开放式标注。

（2）统计两组样本中各要素的出现频次。

（3）将胜任力划分为 1 级（基本胜任）、2级（良好胜任）、3级（卓越胜任）3个等级，各要素定义与分级标准见表2，对于 1 级赋值 2，2级赋值 3，3级赋值 4，计算总分数、总频次、加权平均值，其中加权平均值=总分数/总频次。例如，“逻辑思维能力”指标，在 A 组中出现 1级2次、2级9次、3级6次，则其总分数为2×2+3×9+4×6=55，总频次为 2+9+6=17，加权平均值为55/17=3.24。

（4）计算出以上 3 个数值并进行比较，若A组与B组二者加权平均值差值>0，则该项指标入选，差值<0的指标淘汰；若差值=0，则比较总频次的差值，>0入选，<0淘汰。最终统计结果见表3。

根据表3结果，结合问卷与行为事件访谈分析，最终确定医学高校教师的逻辑思维能力、专业知识和技术等13项岗位胜任力素质，模型结构见图1^［20］。

为验证模型的科学性与稳定性，研究在访谈阶段采用双盲独立编码，并计算一致性系数（Cohen's Kappa）与编码信度系数（R）。结果显示，Kappa=0.84，R=0.74~0.96（均值0.86），表明编码一致性良好，能够有效降低定性分析的主观性，增强模型构建的可靠性。但考虑到样本量及地域范围有限，未来仍需在不同地区和类型高校中开展大样本、多中心实证研究，以进一步检验模型的普适性与推广价值。

3 医学高校教师岗位胜任力模型的应用与启示

3.1 模型结果阐释

在胜任力模型构建过程中，“良好价值观”“责任感”“职业操守”等职业道德相关素质虽多次出现，但因绩优组与绩平组加权平均值差异较小甚至倒挂，未进入最终结果。可能原因：访谈过程中部分受访教师倾向于讲述操作性较强、结果导向的行为事件，导致价值观等内隐素质在描述中不易体现；且胜任力模型本身强调“可观察、可测量”的行为特征，这也使得一些核心但非显性特质在定量分析中呈现不足。这一“技术性排除”并不意味着职业道德不重要，而在于其在教师群体中高度一致，缺乏区分度。职业道德是教师任教的底线规范^［21］，尤其在医学教育中，教师兼具“师德”与“医德”，其水平不仅关系到教育科研质量，更影响医学生思想导向和价值观建立^［22］。因此，在实际应用中，应将职业道德视为胜任力体系之外的“基础条件”，通过制度规范与师德评估独立考核。另如“授课与沟通能力”等在多数研究中被视为教师核心素质却在本文中被淘汰，原因在于两组加权平均值相同（3.33），这可能与部分绩优教师更强调科研或管理贡献有关，从而导致该指标权重下降。

3.2 模型的应用价值

3.2.1 基于胜任力模型的医学高校教师的招聘选拔体系

目前，我国医学高校教师招聘多沿用简历筛选、笔试、面试和试讲等传统方式，主要依据学历、毕业院校、专业背景等外在条件判断其是否符合招聘岗位要求^［23］。但是，只能初步了解应聘者的外显特征，难以深入识别其岗位胜任力素质。通过测量医学高校教师岗位胜任力素质，管理部门能够全面测量应聘者在不同胜任力素质的优势与不足，从而对其未来学术职业能力发展进行预测。基于胜任力模型的招聘选拔体系，以获得绩优教师胜任力特征为选聘标准，构建出一套医学高校教师岗位胜任力素质标准体系，选拔出具有高绩效潜质的优秀人才，既能提升选拔的科学性和规范性，又能降低招聘成本，优化医学高校教师人才资源配置。

3.2.2 基于胜任力模型的医学高校教师培训体系

除基本的入职培训外，当前大多数医学高校教师培训仍以学历深造、外出访学等形式为主^［24］，缺乏基于个体需求的解析，培训效益及效果有限。依托胜任力模型，可以将特定胜任力等级设定为能力发展目标，结合教师个人发展需求，设计差异化培训内容，并在实施过程中动态调整，实现模型理论与培训实践的有效整合^［25］。通过个性化、针对性的岗前与职后培训机制，不仅能帮助教师补足短板、提升核心能力，从而更好地满足岗位要求，还能发挥“以评促建、以评促导”作用^［26］，为教师提供优良的学习资源和教学科研资源，积极鼓励教师参与学术会议、教学技能比赛等活动，增强教师获得高绩效的本领，提升岗位胜任力素质。

3.2.3 基于胜任力模型的医学高校教师绩效考核体系

传统绩效考核指标较为单一，考核体系的有效性和科学性不足，考核结果的公平性受到质疑，甚至出现劣师评分高于良师的现象，导致部分教师对于考核结果存在异议，对绩效评价的积极性和重视程度不高，绩效评价流于形式，无法发挥其引导与激励作用。基于胜任力模型的绩效评价体系，以绩优教师的胜任力特征为标杆，能够有效评价医学高校教师学术职业能力的层次水平，发现问题并提供改进路径，同时，也可为教师提供绩效标准参考，为其学术职业胜任力素质发展目标确立、评价以及考核结果反馈等多个层面提供支持，避免功利化导向和短期化的发展行为，发挥出持续性的优势，提升学术职业成长的空间。

3.2.4 医学高校教师岗位胜任力的促进体系

要提升医学高校教师岗位胜任力素质，首先需要构建一套标准化与系统化的岗位胜任力促进体系，其构建可从两方面着手：①构建测评与监控机制。通过参考专业标准并借鉴国内外先进经验，研发科学合理、公平公正的评价系统，以客观反映医学高校教师的岗位胜任力状况^［27］，增强评价结果的公信力与认可度。②构建发展与促进机制，为岗位胜任力水平的提升提供清晰的发展方向和路径指引。通过设立教师发展与研究中心、开展校内外交流和多样化实践活动，为教师成长提供信息渠道与资源支持。评价与促进机制的结合，有助于实现教师学术职业发展的连续性和长期性目标。

3.2.5 引导医学高校教师学术职业自主发展

岗位胜任力提升不仅依赖外部机制，更需要教师的内生动力。医学高校应营造良好的组织氛围和文化环境，激励教师自我反思和自主行动，引导其自主成长。作为高学历、高创造力和高自我实现需求的群体，医学高校教师尤其需要学术自主权、物质支持和人文关怀，以促进教师人格完善发展、价值正向发展、师德师风昂扬发展，坚定学术职业信念，不断追求更高的学术职业境界，从而提升教师的组织认同感和学术职业认同感。教师在此过程中逐步形成自主发展的意识和能力，能够基于自身实际明确学术职业目标，规划成长路径，在教学与科研中不断提升岗位胜任力，实现个人与高校的共同进步。

4 结 语

医学高校教师岗位胜任力模型揭示了优秀医学高校教师应具备的核心特质和能力。本文以胜任力理论为基础，将岗位胜任力与学术职业发展相结合，构建医学高校教师岗位胜任力模型。实证研究结果显示，成为一名优秀的医学高校教师应当具备逻辑思维能力、专业知识和技术等13项岗位胜任力素质。该模型以职业能力为核心、基础能力为保障、个人特质为关键，构成一个相互作用、相互支持的动态系统，不仅为教师的选拔、培训和绩效考核提供了参考，也为岗位胜任力的提升与学术职业的长远发展指明了方向。当然，医学高校教师岗位胜任力模型建设是一项长期而复杂的系统工程，需要随着我国医学教育事业的发展进行动态调整。在后续研究中可结合医学高校教师学术职业发展的不同阶段和岗位类型，对胜任力要素进行分层或分类使用，并与现行师德考核和岗位评价等管理机制协同配置，以增强模型在教师评价实践中的适配性，在实践中不断检验、修正和完善模型结构，更好地实现其促进医学高校教师学术职业未来发展的目标。

参考文献

[1] 郑丹，郑风.高校教师绩效管理体系存在的问题和对策探究［J］.齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2019（2）：103-104.

[2] 全守杰， 陈相含.高校教师教学胜任力指标体系的理论建构与改进路径［J］.西南科技大学学报 （哲学社会科学版），2023，40（6）：88-97.

[3] McClelland D C.Testing for competence rather than for “intelligence” ［J］. Am Psychol， 1973，28（1）：1-14.

[4] 田馨馨.基于胜任力理论的 YG 公司研发岗员工“以岗定薪”制度优化设计［D］.兰州：兰州交通大学，2017.

[5] 叶湘 虹， 何 红 杏. 高校教师课程思政胜任力模型研究 ［J］. 山西高等学校社会科学学报， 2024，36（2）：74-80.

[6] 黄培凤，杜洪梅，熊淑萍，等.高校职业指导教师胜任力模型构建［J］.南昌师范学院学报，2023，44（6）：96-100.

[7] Young M， Szulewski A， Anderson R， et al. Clinical reasoning in CanMEDS 2025［J］. CMEJ， 2023， 14（1）： 58.

[8] Shellenbarger T， Sebach A M. Development and psychometric testing of the academic clinical nurse educator skill acquisition tool［J］.Nurs Educ Perspect， 2022， 43（4）： E19.

[9] Sidhu N S， Allen K J， Civil N， et al. Competency domains of educators in medical， nursing， and health sciences education： an integrative review［J］. Med Teach， 2023，45（2）：219-228.

[10] Mahan J D， Kaczmarczyk J M， Mille Juve A K， et al. Clinician educator milestones： assessing and improving educators' skills［J］. Acad Med， 2024，99（6）：592-598.

[11] 王志强，熊顺顺，龙泽海.高校创业教育教师胜任力的多维结构模型及其改进策略——基于全国1231所高校的实证研究［J］.教育发展研究，2021，41（3）：77-84.

[12] 刘军，刘佳鹏.高校体育课教师胜任力模型的构建与应用［J］.福建体育科技，2022，41（2）：78-82.

[13] 赵光，孙伟锋，仲璟怡.“课程思政”视域下高校教师胜任力模型构建研究［J］.南京社会科学，2020（7）：136-143.

[14] 张巨，鄢红春，张世经，等. 医学院校临床教师教学综合能力评价体系的应用及意义 ——以首都医科大学为例［J］. 医学教育管理，2025，11（3）：270-275.

[15] Wilson L.The academic man［M］.Oxford：Oxford University Press， 1942

[16] 苏童，陈钰，张大明，等.本科生医学影像学教师胜任力模型的建立与初步应用［J］.协和医学杂志，2024，15（3）：708-717.

[17] 吴祺晟，冯婥姬，周永江，等. 公共卫生专业技术人员岗位胜任力评价指标体系研究［J］. 中华医学教育探索杂志，2023，22（6）：813-818.

[18] 中华人民共和国教育部. 教育部关于印发《新时代高校教师职业行为十项准则》《新时代中小学教师职业行为十项准则》《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》的通知［EB/OL］.（2018-11-16）［2025-07-23］.

[19] 庄加勉.基于岗位胜任力模型的L 公司研发人员绩效管理体系优化研究［D］.厦门：厦门大学， 2018

[20] 孟丽辉.高校教师薪酬体系构建研究［J］.高教论坛，2024（10）：11-16.

[21] 刘中亮，崔诣晨，刘青玉，等. 以职业道德自律为基础的高校师德评价双激励模式建构［J］. 中国农业教育，2021，22（5）：8-15.

[22] 王苏娅. 新时代民办医学院校教师职业道德评价指标体系建设［J］. 现代职业教育，2021（43）：222-223.

[23] 孟庆美，袁安祥. 基于胜任力视角下的高校教师招聘优化思考［J］. 人力资源，2024（12）：68-69.

[24] 呼海涛，陈戈，周云洁. 新形势下高校教师培训机制研究——以河南省高校为例［J］. 大学，2024（1）：129-132.

[25] 武爱红，张青，吴佳洺，等. 胜任力导向和功能定向的中小学融合教育教师培训课程体系构建研究［J］. 中国康复理论与实践，2025，31（5）：539-547.

[26] 何雨珊，缪洪明，刘国祥，等. 医学院校青年教师规范化培训考核指标体系构建［J］.中华医学 教育探索杂志，2024，23（4）：533-538.

[27] 吴丹，周德群，王群伟，等. 面向新时代的高校教师胜任力研究：基于文献计量的分析［J］. 江苏高教，2025（3）：59-64.

基金资助

广东省2023年度教育科学规划课题（高等教育专项）：毕业后医学教育政策实施效果评价指标体系构建及提升路径研究——基于利益相关者模型(2023GXJK257)

中国高校产学研创新基金：数据驱动专科医院精细化管理决策模型构建及应用研究——以某皮肤病专科医院为例(2022IT240)