高管特质对企业ESG绩效影响的元分析

column:A Meta-Analysis for the Impact of Executive Traits on Corporate ESG Performance

摘要

2016年Bromiley和Rau将CEO特质归纳为可观测特征、本质特质和与他人的互动3个大类.借鉴这一分类，运用元分析的方法检验不同类型的高管人口统计特征多元化对企业ESG绩效的影响，以解释以往多元化研究结论不一致的原因.基于中外180篇论文（281个效应值）的元分析结果显示，CEO薪酬、受教育水平、工作经历等特质对企业ESG绩效有正向影响，而CEO任期、权力等特质对ESG绩效的主效应并不显著.调节效应检验显示，在不同的行业中女性CEO对ESG绩效的影响存在显著差异，且CEO双重性与ESG绩效的关系在不同国家地域中也存在显著差异.研究结果有助于跨国企业和中国本土企业通过设计合理的首席执行官选拔培养方案来促进企业的可持续发展.

Abstract

Bromiley and Rau （2016） summarized CEO traits into three categories： observable traits， essential traits and interactions with others. Based on this classification， this paper uses meta-analysis to examine the impact of different types of executive demographic diversity on corporate ESG performance， so as to explain the reasons for the inconsistency of previous diversity studies. The results of meta-analysis based on 180 Chinese and foreign papers （281 effect sizes） show that CEO salary， education level， work experience and other characteristics have a positive impact on corporate ESG performance， while the main effect of CEO tenure and power on ESG performance is not significant. The moderating-effect test shows that there are significant differences in the impact of female CEOs on ESG performance in different industries， and the relationship between CEO duality and ESG performance is also significantly different in different countries and regions. The results of this study can help multinational companies and local Chinese enterprises to promote sustainable development by designing reasonable CEO selection and training programs.

Graphical abstract

关键词

首席执行官 / ESG绩效 / 公司政策

Key words

CEO / ESG performance / company policies （编辑 周俊）

随着全球经济一体化加深，本土企业逐渐开始拓展全球业务.跨地域经营促使企业需全面考量环境、社会和治理因素，以顺应各国法规、文化习俗及社会期望，ESG（环境、社会、治理）绩效日益受到重视，成为衡量企业可持续性发展的重要标准^［1-2］.ESG秉持可持续发展理念不仅是对传统企业绩效评估体系的补充与超越，更是对企业社会责任的深刻体现，它要求企业在追求经济效益的同时，关注经济、环境和社会因素之间的协作.在此背景下，企业ESG绩效的优劣，不仅是企业对外展示其可持续发展成果与承诺的窗口^［3］，更是推动企业内部管理、优化运营策略、增强品牌信誉的关键手段之一.长期来看，ESG实践的深入与ESG报告的透明化，能够显著提升企业的市场竞争力，吸引更多注重可持续发展的投资者与消费者，从而为企业带来显著的经济利益与社会效益.因此，深入探讨影响企业ESG绩效的因素，对于引导企业走上更加绿色、包容和可持续的发展道路具有重要意义.

首席执行官（CEO）作为企业战略的制定者和执行者，其偏好与个性特征是实施可持续发展战略及执行ESG战略等核心非财务决策的重要影响因素.大量研究发现CEO特质（如性别、二元性、教育背景、薪酬、任期、经验和自恋等）对企业ESG绩效有显著影响.然而，现有结论的方向和强度并不一致.例如，2023年Lassoued^［4］发现女性CEO对ESG绩效有显著正面影响，但李井林等^［5］和Heubeck^［6］得出相反的结论.研究对象和情境等因素的差异使得高管特质与企业ESG绩效之间的关系呈现出正相关、负相关及不相关^［7］等多种结果，对于这些矛盾结果及其产生的背后原因仍需进一步探索.

元分析（meta-analysis）是一种对大量独立研究结果进行统计分析的方法，能够系统汇总不同的研究发现，最大程度避免抽样和测量误差，以揭示变量之间真实的内在关系^［8］.本研究用元分析方法系统梳理个体层面高管特质的实证研究，定量检验高管特质与企业ESG绩效间的关系强度及调节变量的调节效应，有助于解释已有的异质性研究结果.重点阐述CEO二元性和性别影响ESG绩效的内在机制，进一步洞察高管特质在企业可持续发展中的重要作用.在深入理解研究差异的同时，为未来研究提供新方向.

1 文献回顾和研究假设

1.1 文献回顾

ESG源于18世纪慈善与社会投资实践，企业通过捐赠资金或物资来支持教育、健康、社区发展等社会事业，以此展现企业的社会责任感^［9］；进入20世纪之后面对发达国家经济高增长伴生的环境资源问题，企业开始建立环境管理体系、通过采用清洁生产技术和增加对环保技术的投资与研发，提高资源利用效率，推动循环经济^［10］；20世纪90年代，虽然治理因素尚未成为ESG的核心组成部分，但企业内部的决策机制和道德规范已经开始受到关注，企业通过优化决策流程，确保在战略制定、资源配置及风险管理等关键环节积极践行ESG理念.2005年，文献［11］首次正式提出ESG概念，强调企业需兼顾经济效益、环境、社会与治理绩效.ESG体现了投资者的投资理念从“追求短期利润最大化”转向“注重长期价值”.企业注重环境、社会和治理因素，既展现社会责任感，也是实现长期价值的关键路径.

影响企业ESG绩效的因素主要有内外部两个方面.在外部因素方面，强调产业环境^［12］等宏观条件对企业ESG实践的塑造作用，揭示了组织文化、行业规范等如何促进企业采取更为负责任的ESG战略.内部因素则从公司属性^［13］、机构持股比例^［14］、高管特质及其自由裁量权^［15-16］进行讨论.进一步研究发现，高管团队中的众多成员对企业决策的影响力并非均匀分布^［17］.CEO作为企业的领导者和资源整合者，其作用与影响力远超其他高管团队成员.所以，在探讨企业高管的特质时，势必聚焦于CEO的特质.

1.2 高管特质与ESG绩效之间的假设提出

本文依据Bromiley和Rau^［1］对CEO特质分类的理论框架，将CEO特质归纳为3个大类.第一类是高管的可观察特征，具体包括CEO的薪酬、受教育水平和工作经历等.第二类是交互能力，主要关注高管与他人的互动，包括他们的政治关联和他们所拥有的权力.第三类是高管的潜在属性，主要研究驱动高管决策的潜在心理因素，如自恋和过度自信.这一分类方式是本文研究高管特质与企业ESG绩效关系的基础.在探讨两者关系的过程中主要基于3种理论，即上层梯队理论、委托代理理论和资源依赖理论，它们分别从不同的视角解释高管特质与企业ESG绩效之间的关系，甚至导致截然相反的关系假设.

1.2.1 基于上层梯队理论的角度

上层梯队理论（upper echelons theory）强调高管的人口统计学特征（涵盖年龄、任期、教育背景及职业经验等）及其个人经历影响企业战略选择与决策.因此，首席执行官的人口统计学特征及其认知偏差也通过塑造其决策偏好和风险管理态度，进而影响企业的ESG绩效.

不同年龄的高管由于经历的不同，在做战略决策时态度、价值观和观点各异.年轻CEO能够接纳并迅速适应ESG绩效评价模式，而年长CEO可能更倾向于维持现状，不愿冒险尝试新模式.相反，2023年Al‑Shaer等^［18］证实CEO年龄越大，越有可能从事对环境绩效有积极作用的项目.这是因为年龄较大的高管可能拥有更丰富的经验和更成熟的视角，这使他们更倾向于考虑企业的长期利益和可持续发展^［19］.因此，他们可能更加关注企业的环境、社会和治理责任的承担，从而在决策中更多地融入这些考量.本文认为，在上层梯队理论中，年龄较大的高管通常拥有更丰富的职业经验，其中包括在不同经济周期、市场环境和政策背景下的工作经历.这些经历使他们能够更全面地理解复杂的市场环境和社会问题，并更准确地判断并关注企业的长期发展方向.这种认知能力使他们能够更深入地理解ESG问题的本质和重要性，从而在决策中更加全面地考虑这些因素.相比之下，年轻CEO虽然接受能力强，但在实际管理决策中，可能还处于建立长期战略视野的初期，对于ESG绩效的重视程度可能尚未达到与年长CEO相同的水平.

性别会影响CEO的经营理念和管理风格，进而可能影响企业经营决策中的风险偏好.许多学者都认为，女性CEO比男性CEO更多地关注与CSR相关的领域^［20］.女性管理者更重视每个人的尊严和价值，在决策过程中会兼顾经济收益和社会效益^［21］.因此，女性CEO对企业可持续性有积极影响.然而，Rahman等^［22］却发现CEO性别对印尼银行的ESG绩效没有显著影响.后续研究进一步得出女性CEO在重污染行业和自然资源型企业中能显著提升企业ESG绩效^［23］的结论.这种差异可能源自行业特性：劳动密集型行业（如制造业与服务业）中有大量的员工直接参与生产和服务过程，在这一行业中的女性CEO通常能更细腻地洞察并满足员工的需求，对ESG绩效影响显著.反之，非劳动密集型行业依赖机械，市场竞争更加激烈，企业更注重短期效益，进而限制着女性CEO在ESG绩效方面的影响力.

教育水平通过影响CEO的价值观塑造，进而影响企业决策.Albanesi等^［24］、Tran等^［25］和Wang等^［26］认为，教育水平越高，CEO对环境保护的投资越大.这可能是因为高学历CEO对环境保护的相关知识和价值观有更全面的理解，也就更重视ESG问题，并最大限度地减少环境影响.基于上述讨论，本文提出以下假设：

（H₁） CEO年龄与企业ESG绩效存在正相关关系.

（H₂） CEO性别与企业ESG绩效存在正相关关系.

（H₃） 传统制造业和服务业中，女性CEO对企业ESG绩效的积极影响更强.

（H₄） CEO教育水平对企业ESG绩效产生正向影响.

CEO的职业经验反映着他们在不同领域的知识、技能和洞察力.这会影响他们对ESG问题的认识以及相关战略的制定.在ESG领域，具备国际经验的高管往往采纳更前沿的管理实践并拥有更广泛的市场信息渠道.Saxenian等^［27］指出，这得益于发达国家完善的法律框架与严格的信息披露制度，赋予他们在规划企业发展战略时拥有更为全面且深远的洞察力.他们能够在ESG战略决策过程中，更加重视企业的长期利益.这种国际视野有助于提升企业在全球市场中的竞争力与适应能力.

CEO任期作为衡量其管理经验的重要指标，不仅能够有效提升企业在环境、社会和治理实践方面的执行效率，还能增加这些实践活动的多样性.随着任期的增加，CEO对所处行业的认识更加深入，较长任期的CEO也更关注企业的可持续发展^［28］.现有研究对CEO任期与ESG绩效之间关系的结果各异：具体表现为正相关^［29］、负相关^［30］，以及不相关^［31］.本文认为，任期较长的CEO出于对自己的职业声誉的保护，会更多地考虑利益相关者或公众的利益，进而对企业ESG产生正向影响.

尽管宗教信仰在CEO特质的研究中相对较少被深入探讨，但其蕴含的教义往往强调社会公正及道德行为的重要性，这些理念与ESG的核心原则高度契合.例如，佛教作为中国古老的外来宗教，其核心教义强调仁慈，鼓励个人履行道德责任、关怀他人^［32］，这与ESG保障所有利益相关者利益的目标不谋而合.有宗教信仰的CEO往往拥有更高的被监控感，这种心理促使他们为满足宗教的期望，更愿意为可持续发展作出贡献，并在决策中倾向于善待利益相关者.这种决策倾向有助于企业在环境、社会和治理方面表现出色，从而提升ESG绩效.Iguchi等^［33］的研究发现，有宗教信仰的CEO与绿色企业活动之间存在显著的相关性.那些由深受宗教信仰影响的领导者带领的公司，更有可能重视ESG问题，并积极推动相关措施的实施.这不仅有助于提升企业的社会责任感和公众形象，也是实现企业长期可持续发展的关键路径之一.因此，本文推测宗教信仰可能通过增强CEO的道德责任感、引导其遵循特定的教义，并促进对利益相关者的关注，从而间接提升企业的ESG绩效.基于上述讨论，本文提出以下假设：

（H₅） CEO经验对企业ESG绩效有积极影响.

（H₆） CEO任期越长对ESG绩效的正向影响越显著.

（H₇） 有宗教信仰的CEO对企业ESG绩效产生正向影响.

上层梯队理论指出，由于人的认知能力有限，自恋的高管可能会过度关注个人声誉和形象，追求他人的崇拜，进而影响企业决策^［34］.自恋的高管在进行战略决策时，更倾向于选择那些能提升个人声誉的项目^［35］.自恋CEO倾向于投资ESG等社会责任活动以提升知名度，尽管这会影响财务绩效.他们想要追求公众关注^［36］，从而更可能推动ESG实施.与此同时，自恋的CEO也可能通过不正当渠道获取关注，通过操纵政策以获得预期结果，甚至虚假报告，虚假地传达企业社会责任的相关信息来获得社会地位和职业安全感^［37］，忽视那些虽然长期有益但短期内效果不明显的ESG投资.

过度自信的CEO倾向于高估自身能力和判断力^［38］，这种心理特征促使他们追求高风险高回报的战略，并表现出更强的被认可愿望.此外，由于过度自信，CEO会低估不道德行为（如财务报告操纵、违规避税等）被揭露的风险；也可能在ESG战略决策中过于乐观，低估项目风险^［39］，进而导致非理性的资源分配，如过度投资于某些ESG项目，而这些项目可能并不符合企业的长期利益或可持续发展目标（也就是“绿漂”行为），最终对企业ESG绩效产生消极影响.这些负面影响会直接或间接地传向企业ESG绩效.基于上述讨论，本文提出以下假设：

（H₈） CEO自恋对企业ESG绩效有积极影响.

（H₉） CEO过度自信对企业ESG绩效有消极影响.

1.2.2 基于委托代理理论的角度

委托代理理论（principal-agent theory）主要关注企业内部的委托-代理关系.在这种关系中，股东（委托人）将企业的经营权委托给高管（代理人），并期望他们能够按照股东的利益最大化原则进行决策.然而，在实际操作中，由于信息不对称、利益冲突等因素，委托人（如股东）和代理人（如CEO等高管）之间可能会存在利益不一致的情况.在这种情境下，代理人可能会放弃股东的利益，转而追求个人利益最大化，这就产生了所谓的“代理问题”.为解决这个问题，代理理论提出通过激励机制来促使代理人为委托人创造最大化的利益.这种激励机制的设计旨在将代理人的个人利益与企业的长期利益（包括经济绩效、社会责任和环境影响等）紧密联系起来，从而引导代理人在追求个人利益的同时，也关注并提升企业的整体利益.

在委托代理理论框架下，CEO作为公司的核心代理人，本应保障所有利益相关者的利益.然而，由于信息不对称和利益不一致，CEO在决策时可能倾向于追求个人利益最大化^［40］，而非单纯追求股东或公司整体利益的增长.这种倾向往往导致代理成本的增加，影响企业的长期发展和ESG绩效.合理的CEO薪酬设计是一种重要的激励机制，可以有效缓解CEO个人利益与公司整体利益之间的矛盾.薪酬激励不仅能在很大程度上降低代理成本，还能促使CEO在决策时更多地考虑公司和股东的长远利益.Gul等^［41］的研究表明，董事会成员（特别是CEO）的利益会影响企业披露ESG等信息的数量和质量.Lim等^［42］的研究进一步指出，CEO会通过薪酬激励机制来保护自身职位和声誉，更愿意披露企业ESG信息.这种披露行为在提升企业的透明度的同时，还促进企业在ESG领域的持续改进和绩效提升.基于上述讨论，本文提出以下假设：

（H₁₀） CEO薪酬对企业ESG绩效有积极影响.

CEO双重性是指CEO在担任首席执行官的同时兼任董事会主席，这种角色重叠现象在学术界引发广泛讨论^［43］.委托代理理论与资源依赖理论在解释CEO双重性对企业绩效的影响上存在根本分歧.委托代理理论^［44］强调董事会独立的重要性，认为董事会应独立于管理层，以有效监督并减少管理防御和机会主义行为.而CEO双重性打破了这种独立性，使得董事会难以有效监督CEO的决策和行为.在监督失效的情况下，其决策可能更多地受到个人利益而非公司整体或长远利益（包括ESG目标）驱动；而资源依赖理论则侧重于CEO双重性带来的资源优势^［45］，使得CEO在快速变化的市场环境中更快地作出反应，提高决策效率，用最小的信息处理成本为企业获取更多的外部资源.

本文认为相较于资源依赖理论，委托代理理论用来解释CEO双重性对企业ESG绩效影响更为恰当.资源依赖理论强调组织对外部资源的依赖，但CEO双重性更多影响的是组织内部的权力结构和监督机制，而非直接提升组织从外部获取资源的能力.此外，资源依赖理论未能充分考虑监督机制的关键作用.在缺乏有效监督的情况下，即使CEO能够迅速决策并获取资源，也可能因缺乏对企业ESG责任的足够重视而损害企业的长期绩效.因此，本文认为在解释CEO双重性对ESG绩效的影响时，资源依赖理论并不适用.

当前研究中，CEO双重性在影响企业ESG绩效方面存在差异.在全球范围内，CEO双重性与环境绩效之间缺乏普遍的相关性；而在中国企业样本中，呈现负相关^［46］；正相关主要出现在欧美样本中^［47］.这种差异可能源于各个国家文化制度的不同.亚洲许多国家文化中有明显的集权偏好，CEO兼任董事长会加剧权力集中，决策的合理性依赖于CEO的自我约束和偏好，缺乏有效外部监督.此外，亚洲国家在ESG相关法规的制定和执行上较为宽松，为CEO双重性的消极影响提供空间.这些因素可能导致企业在追求经济利益时，忽视ESG问题.而美国公司则受到严格的制度约束，包括各州政府法规的推动和股东对社会责任活动的认可^［48］这促进了ESG表现.尽管近年来反ESG法案在美国部分州被通过，但这更多地反映的是不同利益群体之间的争议，而非对ESG整体的否定.基于上述讨论，本文提出以下假设：

（H₁₁） 在偏好集权的国家，CEO双重性会抑制企业ESG绩效.

（H₁₂） 在非集权偏好国家，CEO双重性会促进企业ESG绩效.

在企业的代理关系中，高管的权力大小直接影响其决策过程及结果.适当的权力配置能够激励高管更有效地推动企业战略（包括ESG战略），确保资源得到合理且符合ESG标准的分配.然而，当权力过度集中于某一高管，特别是像CEO这样的关键角色时，他们会更容易获得额外资源和特权，在削弱董事会独立监督功能的同时，还会加剧其个人偏好对企业决策的影响.权力集中的CEO倾向于追求短期经济利益以快速提升工作业绩^［49］，而牺牲需长期投入的ESG绩效；代理成本的存在使这一趋势加剧，CEO更关注自身责任风险和成本的减少而非长期ESG投资^［50］.基于上述讨论，本文提出以下假设：

（H₁₃） CEO权力对企业ESG绩效有消极影响.

1.2.3 基于资源依赖理论的角度

资源依赖理论（resource dependence theory， RDT）指出，组织的生存和发展，必须依赖外部环境中的关键资源.这些资源包括但不限于资金、政策支持、信息、技术以及社会认可等.由于组织内部往往无法自给自足所需资源，因此它们必须与外部环境建立联系，特别是与政府、行业协会、非政府组织等关键利益相关者进行资源交换.在这一过程中，组织与环境之间形成一种相互依赖的关系.

在企业追求ESG绩效提升的过程中，这些资源包括但不限于政策支持、资金补贴、环保技术、市场信息及公众信任等.这些资源对于企业实施ESG战略、提升社会形象至关重要.CEO的政治关联，作为一种特殊的组织外部联系，是企业获取上述关键资源的有效途径^［51］.通过政治关联，企业能够获得政府的政策倾斜、资金补助和税收优惠，这些都能直接促进企业在ESG方面的投入和实施.此外，政治关联还能帮助企业构建更广泛的社会网络，增强其在公众心目中的可信度和影响力.基于上述讨论，本文提出以下假设：

（H₁₄） CEO政治关联对企业ESG绩效有积极影响.

本研究的概念模型如图1所示.

2 数据处理和研究方法

2.1 数据源和文献筛选

高管特质的实证文献查找分为中文文献查找和英文文献查找两个阶段，依据研究内容，本文依照如下几点进行数据检索：1） 时间跨度：为求更全面地寻找实证文章，没有限制文章的发表年份；2） 检索关键词：中文文献的检索词为“高管/管理者/CEO/首席执行官”“高管/管理者/CEO/首席执行官特质”“高管/管理者/CEO/首席执行官特征”“高管/管理者/CEO/首席执行官特性”以及“ESG/环境、社会和治理/可持续发展”；英文文献的检索主题词综合对高管特质及ESG相关文献回顾后使用的检索关键词，具体为ESG/environmental， social and governance/sustainable performance，CEO/chief executive officer/executive/manager；3） 文献类型：经过同行评议通过的期刊论文，不包含专著、会议论文和其他出版物；4） 文献来源：中文文献包含CSSCI检索期刊中29本管理类期刊和国家自然科学基金委认定的管理类30种重要期刊，除去重合部分，最终保留34本期刊；英文文献主要在Web of Science中搜索SSCI或SCI期刊收录的相关英文实证文章；为减少发表偏差（publication bias），本研究也通过参考相关的英文实证及综述类论文，从文后的参考文献中进行查漏补缺，初步筛选出258篇文献.

随后按照如下标准对论文进行筛选：1） 实证研究；2） 文章涉及ESG绩效、可持续发展绩效等结果变量；3） 文章中明确报告CEO特质与结果变量的效应值（即相关系数）；4） 文献标明ESG绩效的测量方式以及文献所用样本的来源；5） 研究样本未与其他文章的样本重复.最终得到88篇相关英文文献和8篇中文文献.这96篇中英文献共包含345个效应值.

2.2 数据收集和编码

对筛选后的文献进行系统的特征编码，涵盖的编码信息主要有：文献的第一作者、发表年份、效应值、独立样本规模、相关系数以及数据来源.效应值的确定遵循以下原则：首先，以独立样本为编码单元，确保每个独立样本仅被编码一次.若某一文献中包含多个独立样本，则分别进行编码.其次，考虑到环境、社会和治理标准在不同数据库中存在差异，编码时会优先采用整体层面的ESG评分；如不存在，则取各维度评分的平均值作为整体评分.若同一篇文献中报告来自不同样本的多个效应值，那么每个独立的实证研究都将被视为一个单独的编码单元，并分别进行编码.

本研究采用两名研究者对元分析文献的所有变量进行独立编码.91.3%的效应值和调节变量编码是一致的，说明评定者间内部一致性程度很高^［52］.对于存在不一致的地方，两名研究者通过对论文进行重新核对并经讨论后达成一致.

2.3 元分析过程

元分析方法主要遵循两种运算逻辑：Schmidt和Hunter的运算逻辑，以及Hedges和Olkin的运算逻辑.本研究使用Hedges和Olkin的运算逻辑，并借助CMA软件2.0版本执行相应的计算^［53］.在主效应运算过程中，本文着重于调和现有研究内部的差异性，以得出一个综合且稳健的结果.在调节效应运算中，不仅在调和组内研究差异的基础上进行分析，还深入探究组间是否存在显著的差异性.

在进行各组变量关系的元分析之前，首先采用漏斗图法、Egger检验法以及Begg和Mazumdar检验法来检验各组变量关系效应值的发表偏差问题^［54］.整体而言，各组变量关系效应值的漏斗图显示效应值多呈对称分布，且集中在平均值附近；Egger检验以及Begg和Mazumdar检验结果均未达到统计上的显著性水平，说明本研究所包含样本的发表偏差效应并不明显，见表1.元分析过程中调节变量的显著性通过统计量Q_B进行衡量，如果该统计量显著，则表明效应值在不同类别间存在显著差异.Q_W是进行组内异质性检验的统计量，如果显著则表明组内仍存在未被识别的调节变量^［55］.

本研究以皮尔逊相关系数（r）衡量高管特质与ESG绩效的关系.针对未直接报告r的研究，利用F或t统计量转换为r.鉴于r的偏态分布，采用Fisher Z转换法，使Z_r 值接近正态，再计算Z_r 的加权平均数并转回r，得到总体效应值及其95%置信区间，确保分析结果的准确性和科学性.

3 结果

3.1 主效应检验

本文所选样本的同质性检验结果如表2所示.CEO任期、年龄、薪酬、教育水平、双重性、性别、权力、经历、宗教信仰、自恋、过度自信、政治关联与企业ESG绩效的同质性显著性均小于0.05，Q值均大于自由度d_f（Q），I²均大于0.6，说明效应值均是异质性分布，都需采用随机效应模型.同时，这也表明可能存在一些调节因素影响自变量与因变量之间关系的强弱，具体的调节作用将在后文再作分析.以CEO薪酬与ESG绩效相关性的同质性检验结果为例，I²值为99.356%，表明元分析中99.356%的观察变异由效应值的真实差异引起，其余的0.644%变异来源于随机误差.由表2的主效应分析结果可知，CEO薪酬与ESG绩效在95% I_C下显著相关，相关系数为0.128，表明CEO薪酬与ESG绩效之间有显著的正向弱相关关系，（H₁₀）通过检验.同理，CEO教育水平、性别、经验、自恋、过度自信、政治关联与企业ESG绩效在95% I_C下显著，相关系数分别为0.03、0.024、0.032、0.1、0.108、0.085、0.341，表明CEO性别、教育水平、经验、自恋、过度自信、政治关联与ESG绩效之间也都存在显著的正相关关系，关系强度为弱相关，（H₂）（H₄）（H₅）（H₈）（H₉）（H₁₄）均得到验证.

3.2 调节效应检验

本文分别检验行业因素对CEO性别与ESG绩效的调节作用以及文化因素对CEO双重性与ESG绩效的调节作用.在分析行业因素时，将传统制造企业或服务企业占绝大多数的样本归类为“传统”，将未明确区分行业类型的样本归类为“不区分”，将剔除金融企业和st处理企业的样本归类为“剔除”，将重污染行业和以自然资源为生产基础的企业为主的样本归类为“重污染”.在分析文化因素时，将单独来自中国、欧洲、美国、印度的研究样本分为4类，将来自全球的研究样本归类为“全球”.CEO性别和双重性对ESG绩效的调节效应分析结果如表3所示.

从表3得出如下结果.行业因素的调节效应检验在CEO性别与ESG绩效时达到显著性水平（P<0.05），在调节CEO性别与ESG绩效关系上达到显著水平（P<0.05）.传统制造或服务企业中女性CEO对ESG绩效效应值（0.042）大于重污染企业中女性CEO对ESG绩效影响的效应值（0.035），（H₃）得到支持.

文化制度因素调节效应达到显著性水平（P>0.05），中国和印度文化制度背景下CEO双重性对ESG绩效影响的效应值（-0.03和-0.191）低于欧洲和美国背景下CEO双重性对ESG绩效影响的效应值（0.063和0.088），表明文化制度能够显著调节CEO双重性与ESG绩效之间的关系，（H₁₁）（H₁₂）得到验证.

4 讨论

4.1 研究结论

第一，本文采用元分析方法，对2012—2024年国内外关于高管特质与ESG绩效关系的88项独立研究样本进行再统计分析.基于上层梯队理论、委托代理理论和资源依赖理论，探讨高管特质对企业ESG绩效的内在影响机制，阐明高管特质在多大程度以及怎样影响ESG绩效.相比之前对该问题所进行的实证研究，本文考虑行业因素和国家文化2个调节变量，研究的结论和可信度更高，可以为后续高管特质相关的研究提供更好的参考.

元分析结果报告CEO性别、CEO教育背景、CEO薪酬、CEO工作经验、CEO政治关联、CEO自恋和CEO过度自信与企业ESG绩效之间的正相关关系.然而，分析表明，CEO的双重身份与ESG绩效的统计学意义不大.元分析结果支持代理理论的论点，并发现在美国文化制度背景下，代理问题得到缓解，进而提高ESG绩效.此外，研究结果表明，CEO的性别在影响企业ESG绩效的过程中，因为行业的不同影响程度表现出不一致.具体而言，传统制造业和服务业中CEO性别对ESG绩效的影响强于重污染企业.因此，元分析的结果在理解CEO的特质对企业可持续发展方面给出新的理解，可以为后续研究提供更好的参考.

第二，就元分析的主效应而言，CEO性别、CEO教育背景、CEO薪酬、CEO工作经验、CEO自恋和CEO过度自信、CEO政治关联与企业ESG绩效之间的正相关关系，这与上层梯队理论和资源依赖理论的基本假设相一致.然而CEO任期和CEO权力与企业ESG绩效的主效应并不显著.这些结果说明对高管特质进行研究是非常有必要的，并不是所有的CEO特质都会对企业决策产生显著影响.

此外，从元分析中所涉及的中文实证研究来看，中国学者开始关注高管个人对企业影响的时间较晚，所以高管特质在中国文化背景下的作用机制研究有待今后进一步拓展.

第三，就行业类型对高管性别-ESG绩效关系的调节作用而言，元分析结果证明行业类型对女性CEO和ESG绩效的关系有调节作用.对传统制造业和服务业的企业而言，由于行业本身对人员的依赖程度较高，女性CEO在企业内部推进环境保护、员工关怀等措施后将会获得较好的反馈结果，因为这些措施能够给企业员工带来正向激励，进而让员工觉得自己是被重视的、自己做的工作是有意义的，是能够真正更关心个人改善环境的，从而在一定程度上增强女性CEO的积极作用；而对于那些劳动密集度低的行业，由于自动化技术的发展大部分员工被裁员，即使CEO在企业内部推行这些措施，员工可能更关心个人利益，对那些可持续发展措施表现出可有可无的态度.而ESG原则中提到的环境、社会、治理3个方面的措施必然会影响企业的财务业绩，短期内也可能损害员工的个人利益，这可能会激发员工的抵触情绪，为女性CEO的战略布局带来阻碍.

第四，就文化制度因素对高管双重性-ESG绩效关系的调节作用而言.先前的研究很少比较不同国家CEO双重性研究结果的差异.本文的研究结果探明文化制度的调节作用，这说明在不同国家的文化制度下，企业应当采取不同的管理策略.尽管很多研究证实CEO双重性对于企业ESG绩效具有积极作用，但是在受儒家思想影响较大的集权偏好国家中，CEO双重性与ESG绩效的相关性明显为负.当集权偏好国家的CEO同时担任首席执行官和董事会主席2个职位的时候，只能够依靠CEO个人道德来约束他们的行为，因此CEO二元性会带来负面作用；此外，与赫兹伯格的双因素理论的核心观点相一致，元分析结果表明非集权偏好国家CEO双重性被视为积极因素.这种双重角色使得CEO能够全面参与公司的运营和发展，从而获得更大的成就感和责任感，这就是赫兹伯格理论中提到的激励因素.且相较于集权偏好国家，非集权偏好国家对企业在社会责任方面的要求更高，这也使得西方国家CEO双重性的积极作用更加显著.

4.2 管理启示

第一，应该提高CEO对ESG的认识和承诺.CEO作为企业的最高决策者，其对ESG的认识和态度直接影响着企业的战略方向和发展路径.在当今社会，消费者、投资者、各国政府和国际组织都越来越关注企业的社会责任表现.CEO对ESG的深刻认识和坚定承诺，有助于他们将可持续发展的理念融入企业的日常运营和长期规划中，这不仅能够向外界传递出企业积极履行社会责任的信号，而且有助于企业更好地应对这些监管压力和合规要求，避免因违规而面临的法律风险和财务损失.本研究认为，CEO的性别、教育背景和经验等特质能影响其对ESG问题的认识和态度.

第二，需要加强公司治理和透明度.本文得出相对于中国而言，美国公司治理的透明程度较高，各机构以及政府纷纷出台相关的法规和标准，要求企业加强ESG方面的信息披露和实践，进而促进当地企业的长期稳定发展.从治理结构本身来讲，健全的公司治理体系能够确保企业决策的公正性和科学性，从而有助于企业在ESG方面作出更明智的选择；从外部利益相关者的角度而言，高透明度可以减少企业内部与外部利益相关者之间的信息不对称，有助于这些利益相关者更准确地评估企业的E S G表现，进而与其建立长期合作关系；从职员的角度来说，具有强大E S G承诺和透明度的企业更具吸引力，不仅能够吸纳高质量人才，而且能增强企业内员工的归属感和使命感.当员工看到他们所就职的企业是真正关心环境、社会和治理问题时，他们更有可能感到自己的工作是有意义的，从而更加投入地工作，为企业的可持续发展贡献力量.

第三，优化高管选拔制度，助力企业可持续发展.从企业实践的角度来讲，本文的研究结果有助于跨国企业和中国本土企业在首席执行官选拔过程中通过合理的测试筛选适合企业现状的候选人，进而实现企业的可持续发展.企业应当意识到女性高管所带来的好处，尤其是在劳动密集度较高的传统制造业、服务业等行业中所发挥的重要作用.同时，企业也应当意识到文化制度的重要性，必须因地制宜，制定符合企业自身情况的可持续发展策略.特别是在集权偏好国家中，团队管理者更应该重视对自身双重性程度的把握，发挥董事会监督的作用；而在非集权偏好国家中，团队管理者在发挥首席执行官二元性的潜在好处之外，还要避免对ESG的过度投资问题.

4.3 研究局限性与未来研究方向

本研究也不可避免地存在一些缺陷，有待在未来研究中加以改善：1） 受限于语言方面的约束，本研究所涵盖的样本局限于中文和英文两类语种文献，研究结论是否适用于其他国家尚不明确.未来研究可以与其他国家研究者合作，扩大元分析的样本量.此外，很多研究都没有报告基本的描述性统计数据，导致本文不能纳入元分析中，损失了部分研究样本；2） 在数据处理过程中，借鉴以往学者在处理多维度变量时采用的取效应值平均数的处理方法，可能会影响效应值的精确性；3） 考察调节变量时，只考虑行业因素和国家治理结构2个方面的影响，但样本文献中涉及的其他因素也有可能对主效应产生潜在调节作用，如衡量ESG指标类型、企业所有制类型、中介变量等；4） 元分析无法对曲线和线性关系进行比较，因此本文只能分析线性关系中的不同研究结论；5） 在研究设计之初，本文就将研究对象限定为首席执行官，所以没有考虑高层管理团队的其他成员；6） 领导风格作为高管特质的重要组成部分，在本研究中并未提及.这是因为领导风格种类繁多，本研究建议将领导风格对企业ESG绩效影响的元分析作为单独的一篇研究展开叙述；7） 企业所有制类型虽然重要，但不是本研究的直接关注点，而且本研究样本中包括各个国家的企业，不同国家所有制类型之间的界定和分类标准存在差异，导致数据难以统一处理和分析.为了避免数据不准确或不一致带来的偏差，本研究选择暂时排除这一变量.

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基金资助

甘肃省高校研究生“创新之星”项目(2025CXZX-899)