铁路科技人才胜任力模型构建研究

Competency Model Construction for Railway Science and Technology Talents

摘要

铁路科技人才是实现铁路高水平科技自立自强、增强中国铁路战略科技力量的关键要素，建设高水平铁路科技人才队伍是推动铁路高质量发展、率先实现铁路现代化的重要举措。基于冰山模型理论，从专业素养、学习创新、管理能力、动机、人际能力、个性品质等6个维度，提出铁路科技人才胜任力模型理论框架，通过BEI访谈、问卷调查等实证研究编制铁路科技人才胜任特征词典，构建铁路科技人才胜任力模型，提出细化完善铁路科技人才培养目标、健全铁路科技人才教育培训体系、健全铁路科技人才梯队培养机制、完善铁路科技人才数字化管理模式、构建有效的铁路科技人才胜任力测评方式方法体系等铁路科技人才胜任力提升对策，以期为高水平铁路科技人才队伍建设提供支持。

Abstract

Railway science and technology talents are a key factor in realizing self-reliance in high-level railway science and technology and strengthening the strategic scientific and technological force of China's railway. Building high-level railway technology and science talent team is an important measure to promote high-quality railway development and take the lead in realizing railway modernization. Based on the iceberg theory, this paper proposed a competency model framework for railway science and technology talents from six dimensions: professional competency, learning and innovation, management ability, motivation, interpersonal ability, and personality quality. Through empirical research such as BEI interviews and questionnaire surveys, this paper compiled a dictionary of competency characteristics for railway science and technology talents and developed a competency model for railway science and technology talents. Measures for enhancing the competency of railway science and technology talents were suggested, including refining training goals, enhancing the education and training system, improving the development mechanism for backup talents, establishing digital management modes, and constructing effective competency evaluation method systems, to provide support for high-level railway science and technology talents team building.

Graphical abstract

关键词

铁路科技人才 / 胜任力词典 / 胜任力模型 / 胜任力培养

Key words

Railway Science and Technology Talents / Competency Dictionary / Competency Model / Competency Development

0　引言

党的二十大提出，要加快实现高水平科技自立自强，加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师；2021年中央人才工作会议指出，要加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。党中央、国务院先后出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(2016年)、《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》(2018年)、《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》(2018年)、《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》(2019年)、《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》(2023年)，部署推进人才发展体制机制改革，加强科技人才队伍建设。铁路系国民经济大动脉、国家重大基础设施和重大民生工程，深化铁路科技人才发展机制，努力培养造就更多高水平铁路科技人才，对于加快实现铁路高水平科技自立自强、不断巩固和提升中国铁路领先领跑地位至关重要且义不容辞。

铁路科技人才是指铁路企业中具备较强的科学思维和创新能力，掌握相关领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员，主要包括从事铁路专业领域科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、实验操作等科技活动的人员^[1]。随着中国铁路科技创新日新月异、运营里程持续增长、创新链产业链不断延伸，主要分布在铁路科技型企业的铁路科技人才规模已达数万人，且学历层次、职称层级普遍较高，是铁路科技创新的主力军和建设现代化铁路强国的关键要素。近年来，随着铁路改革发展新形势新任务对铁路科技人才作用发挥提出更高要求，铁路科技型企业不断深化人才发展机制，推进铁路科技人力资源管理现代化，而这其中，铁路科技人才完成专业工作任务所需要的能力和素质——胜任力作为现代人力资源管理的基础^[2-3]，成为深化铁路科技人才发展机制、加强铁路科技人才培养的关键。由于胜任力与人才所处工作情境密切相关，铁路科技人才胜任力既有一般科技人才通用胜任特征，也有其特有胜任特征。因此，构建铁路科技人才胜任力模型具有重要现实意义。

近年来随着我国科技创新加速发展，不少专家学者开始关注科技人才的胜任力研究。胡利哲^[4]从创新特质、知识技能、领导力、动机、人际能力、人格特质等维度构建了自然资源领域科技人才胜任力模型；王璐瑶等^[5]从科学知识素养、学习能力、领导力、创新力、决策力、承压力、战略规划与科技洞察力等方面提出战略科技人才共性胜任特征；陈小平等^[6]从基础素养、社会贡献、知识与技能、创新绩效等方面提出青年科技人才素质模型；冯奇等^[7]从学术背景、学术能力、管理能力、个人特质等维度提出科技管理人员胜任特征；刘莎等^[8]指出科技人才胜任力应包括理论知识、实践技能、思维能力、品格修养、个人特质等要素；赵伟等^[9]从创新知识、创新技能、影响力、创新能力、创新动机和管理能力等维度提出创新型科技人才评价模型；张颖^[10]提出铁路专业技术人员胜任特征，包括压力管理、关系建立、创新能力、沟通技巧等。既有研究为构建铁路科技人才胜任力模型提供了有益参考和启发，但主要聚焦于科技人才培养的重要性、紧迫性、政策对策等方面，对铁路科技人才胜任力的研究工作尚不多。因此，本研究可进一步丰富相关理论。

1　模型构建

研究以冰山模型为基础，通过模型框架设计、模型要素即胜任特征提取、胜任特征筛选、胜任特征词典编制和胜任特征权重确定，构建铁路科技人才胜任力模型。

1.1　模型构建过程

首先，基于冰山模型，通过座谈调研、岗位任职条件分析等，提出铁路科技人才胜任力模型框架，明确胜任力构建范围和建模方向。其次，采用经典的胜任力建模工具即行为事件访谈(Behavioral Event Interview，BEI)法提取具体的铁路科技人才胜任特征。邀请受访者回顾最近1年内，在工作中认为最成功(最有成就感)和最不成功(最有挫折感)的3件事情，在征得被访谈人同意的情况下，通过记录、整理和对访谈记录进行文本编码分析，以及对比绩效优秀者和绩效普通者所体现出来的行为特质差异，提取铁路科技人才胜任特征。第三，采用问卷调查法对各项胜任特征进行验证和筛选。邀请更大范围的铁路科技人才对各项胜任特征的重要性程度打分，通过对打分结果的分析判断，确定最终的胜任特征。第四，进一步明确各项胜任特征等级划分标准和各项胜任特征权重划分方式，形成铁路科技人才胜任力模型。

1.2　胜任力模型框架

美国心理学家麦克利兰1973年提出冰山模型，将人才素质分为知识、技能等显性素质和个性特质、动机、价值观等隐性素质，其中，知识、技能等显性素质通常比较容易了解和测量，隐性素质虽然不容易观察和测量，却是起着关键性作用的素质^[11-12]。借助冰山模型这一理论基础，在正式构建铁路科技人才胜任力模型之前，通过与来自各个人才层次的铁路科技人才代表进行座谈和典型科研、工程类岗位任职条件分析，并结合科技型企业人才管理实践，从专业素养、学习创新、管理能力、动机、人际能力、个性品质等6个方面提出铁路科技人才胜任力模型框架。铁路科技人才胜任力模型框架如图1所示。

专业素养是指铁路科技人才对相关专业领域知识、技能的掌握、经验的积累及其运用这些知识、经验在工作中为铁路科技创新当下及未来发展发挥专业化作用的能力；学习创新是指铁路科技人才主动获取新知识、信息以及分析、提炼、谋划、创新的能力；管理能力是指铁路科技人才适应和开展管理活动的能力；动机是引发铁路科技人才主动胜任工作的内在需要和力量；人际能力是指铁路科技人才主动建立工作所需要的人际网络以及主动与他人形成工作合力的意识和能力；人格特质是指铁路科技人才的性格特点和行为方式。

1.3　胜任特征提取

如前所述，通过BEI访谈初步明确铁路科技人才胜任力模型构成要素即胜任特征由专业素养、学习创新、管理能力、动机、人际能力、个性品质6个维度构成，共包括42项素质要素。专业素养主要由知识技能、专业素质、科研写作等13项素质构成；学习创新由学习能力、信息收集、分析思维等6项素质构成；管理能力由组织协调、培养他人、影响说服等7项素质构成；动机由成就导向、领先意识2项素质构成；人际能力由关系建立和沟通能力2项素质构成；个性品质由积极主动、责任心、成就导向、坚持不懈等12项素质构成。铁路科技人才胜任特征及其定义如表1所示。

1.4　胜任特征筛选

针对表1中的各项胜任特征，邀请了数百名铁路科技人才对其重要性程度进行打分，分值等级设为1—5分，分值越高，重要性程度越高。所选取的铁路科技人才来自于铁路科技各个专业、覆盖各个年龄段、不同职称层级，具有较强的代表性。根据问卷调查结果，铁路科技人才胜任特征重要性得分情况如表2所示。

从表2可以看出，各项胜任特征得分普遍较高，进一步验证了其有效性。同时可以看到，关注细节和成本意识2项胜任特征重要性排序最靠后，考虑到这2项胜任特征更多体现在行政管理或经营管理相关工作任务中，而且安全意识、质量意识、保密意识等胜任特征对铁路科技人才需要关注细节的工作场景和要求已经有所体现，因此，经过专家小组讨论，从聚焦科技创新职责角度出发，最终选取前40项胜任特征作为铁路科技人才胜任力模型的构成要素。

1.5　胜任特征词典编制

在40项铁路科技人才胜任特征定义基础上，进一步对其行为等级进行了划分和描述，进而形成铁路科技人才胜任特征词典。借鉴国内外有关研究和实践对管理类胜任力特征行为等级的划分方式，将胜任特征分为1—5级，等级越高相对越重要。在BEI访谈所获取的信息基础上，参考既有相关文献、铁路行业相关科技企业实践经验以及专家小组的意见，形成各项胜任特征的分级描述。以现场意识这一胜任特征为例，现场意识胜任特征等级划分示例如表3所示。

1.6　胜任力模型构建

基于铁路科技人才胜任特征词典和各项胜任特征在问卷调查中的重要性排序，进一步通过专家小组评议方式，将各项胜任特征权重划分为A级(非常重要)、B级(重要)2档，形成铁路科技人才胜任力模型构成如表4所示。

在铁路科技人才胜任力模型中，将要素即胜任特征划分为A，B 2档的主要目的是便于铁路企业在人才招聘与引进、培训与开发、配置与使用、激励与考核等人才管理工作中应用胜任力特征。例如，在人才招聘或引进中，由于人才工作经历或经验有限，选拔时需要优先关注A级胜任特征，但是在人才培训与开发等工作中则需要重视所有胜任特征的培养。

2　铁路科技人才胜任力提升策略

结合铁路科技人才胜任力模型，从细化完善铁路科技人才培养目标、构建教育培训体系、完善人才梯队培养机制等方面，对加强铁路科技人才胜任力培养提出建议。

（1）细化完善铁路科技人才培养目标。从企业角度，铁路科技人才的培养目标是使其能够胜任岗位工作，在引领和支撑铁路科技创新发展中发挥更大作用。铁路科技人才胜任力模型为铁路科技人才培养提供了标准参考，同时按照人才成长规律和科技活动规律^[13]，位于不同职级、从事不同类型科技活动的人才在胜任力要求方面可能略有不同。例如，处于成熟期的科技领军人才与处于成长期的青年科技人才相比，对专业影响、战略思维、团队领导、培养他人等胜任力往往要求更高；从事技术开发与从事应用基础研究相比，对质量意识、成本意识、市场导向等胜任力要求更高。为此，可以结合岗位特点，进一步细化构建具体的岗位胜任力模型及其常模，进而支撑形成更加清晰精准的铁路科技人才培养目标。

（2）健全铁路科技人才教育培训体系。推动铁路高水平科技自立自强等新形势新任务对铁路科技人才教育培训提出了新的更高要求^[14]，而教育培训机制、内容、方法等直接影响教育培训效果。基于铁路科技人才胜任力模型，结合岗位任职资格要求，健全铁路科技人才任职资格培训、岗位适应性培训机制，编制铁路科技人才教育培训大纲等，完善铁路科技人才教育培训内容体系。结合科技人才成长规律，健全基于胜任力模型的适应性评价、任职能力评价机制，动态跟踪人才成长与发展需求，加强教育培训赋能人才发展作用发挥。综合铁路行业企业发展战略、铁路科技人才胜任力要求、职业发展规划、绩效差距分析等，提升铁路科技人才教育培训需求分析能力、课程设计能力以及学习地图构建、培训效果评估等工作水平，推动铁路科技人才教育培训创新发展。

（3）健全铁路科技人才梯队培养机制。铁路科技人才梯队培养是支撑铁路科技创新可持续发展的关键，也是落实铁路科技人才规划的核心。从企业角度，加强铁路科技人才的识别能力，对于提升铁路科技人才梯队建设和培养效果至关重要。综合铁路科技人才任职资格要求、胜任力测评结果、绩效考核结果等，建立能力、绩效双维度的铁路关键岗位科技人才盘点机制。依据铁路企业科技人才盘点结果、科技创新发展规划等，提升铁路企业人才规划水平，同时健全科技人才后备人才库、关键岗位继任计划等，提高关键岗位后备人才遴选效能，完善铁路科技人才梯队资源池。基于人才盘点形成的人才地图、能力分布与优劣势情况等结果，完善关键岗位后备人才项目承担、人才工程人选推荐、轮岗、挂职锻炼、培训与继续教育、激励、晋升等培养措施，提高人才梯队培养效能。

（4）完善铁路科技人才数字化管理模式。在铁路科技创新对铁路科技人才培养质量不断提出更高要求的背景下，创新铁路科技人才管理理念、模式、手段等，提高铁路科技人才精细化、精准化管理水平势在必行。以胜任力模型应用为契机，转变基于工作的人才管理理念，建立以能力为基础的铁路科技人才管理体系。基于胜任力模型完善职业生涯规划、岗位管理机制、绩效考核标准等，引导员工更加注重能力提升，切实发挥多元职业发展通道的作用和效果。通过在铁路科技人才招聘与选拔、培训与开发、绩效管理等各环节应用胜任力模型，为铁路企业全面、系统地跟踪把握人才的能力素质提供新手段。以胜任力测评等为基础，借助现代信息技术手段，建立以人才画像为基础的铁路科技人才数字化管理模式^[15]，提升铁路科技人才管理效能。建立铁路科技人才胜任力模型更新调整机制，以及时适应铁路行业企业不断变化的环境和组织需求。

（5）构建有效的铁路科技人才胜任力测评方式方法体系。较为成熟的胜任力测评方法有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心^[16]、绩效考核等，实践中对测评的信效度要求越高，所需要的测评方法往往越复杂。综合考虑可行性和有效性，铁路企业可结合人才评价场景分别选择相应的胜任力测评内容和测评方法。例如，在铁路科技人才招聘中，可以通过在线心理测验与笔试、面试等相结合，对专业素养、管理能力、个性品质等维度的胜任特征进行测评；在内部人才选拔与配置中，则需要研究构建评价中心以更复杂完备的测评方式保证胜任力测评的信效度。长远来看，有必要逐步建立铁路科技人才胜任力测评中心，以满足行业人才胜任力测评需求。

3　结束语

通过座谈调研、行为事件访谈等实证研究，从专业素养、学习创新、管理能力、动机、人际能力、个性品质等6个维度、40项胜任特征，构建了铁路科技人才胜任力模型，为推进铁路科技人才胜任力培养、深化铁路科技人才发展机制提供支持。未来，一方面继续结合铁路科技人才岗位设置，细化完善针对特定岗位的胜任力模型，构建与岗位管理相匹配的胜任力模型体系，并融入铁路科技人才评价体系；另一方面，探索构建以胜任力为基础的铁路科技人力资源管理体系，进一步推动铁路科技人才管理现代化。

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基金资助

中国铁道科学研究院集团有限公司科研项目(2022YJ343)