军队医院文职人员招录现况与问题研究

Research on current situation and problems of recruiting civilian personnel in military hospitals

摘要

背景 近年来，军队医院文职人员招录存在主干专业招录率低、高层次人才数量少等问题，这些问题成为制约军队医院文职人员队伍建设的重要因素。 目的 调查了解文职人员招录现状，分析症结原因，提出对策建议。 方法 通过文献研究法对中外文职人员制度进行对比分析；通过问卷调查、访谈等方法，对5所医学院校应届毕业研究生的访谈和4家不同类型军队医疗机构的问卷调查分析文职人员岗位社会影响力及岗位稳定性进行分析。 结果 文献研究结果显示，我军文职人员招录方式不够多元和灵活。访谈和调查问卷结果显示，影响毕业生就业意向的主要因素是岗位稳定性(编制)、待遇保障和发展平台。军队医疗机构文职人员实际招录到岗率均不足50%，从单位等级看，等级越低或驻地城市发展水平越低，招录率则越低；从主要专业系列看，财务、工程、护理、药学岗位招录率最高，医疗系列招录率最低；从学历层次看，高学历和高层次人才的补充较为困难；经济发达地区离职率高，主要原因是落户受限、生活成本高等。 结论 文职人员岗位虽竞争日趋激烈，但存在部分岗位报名热度不均、单位整体招录率低、高层次人才和主干专业系列人才招聘难等问题。为此，研究出台适应市场竞争规律的待遇保障政策、完善岗位任职资格体系、建立文职人员招录调剂机制、加大宣传力度等将有助于解决以上问题。

Abstract

Background In recent years, the recruitment of civilian personnel in military hospitals has faced challenges such as low recruitment rates in core specialties and a shortage of high-caliber professionals, which have emerged as significant constraints on the development of military hospital civilian workforce. Objective To investigate the recruitment status of civilian personnel, identify systemic constraints, and formulate evidence-based improvement strategies. Methods A comparative analysis of Chinese and foreign civilian personnel systems was conducted through literature review methodology, while questionnaire surveys and interviews were administered to assess the social impact and positional stability of civilian posts, and the social impact and positional stability of postgraduate graduates from five medical academies and four categorized military medical institutions were systematically analyzed through empirical investigation methodologies. Results Literature review findings indicated that Chinese military civilian personnel recruitment mechanisms were less diversified and flexible than foreign counterparts. Questionnaire survey and interview data revealed that primary determinants influencing graduates' career decision-making were positional stability (formal tenure status), compensation packages, and career development platforms. Military medical institutions maintained actual civilian personnel onboarding rates below 50%. Unit hierarchy analysis revealed lower institutional grades and less developed host cities correlated with reduced recruitment rates. Professional distribution examination demonstrated financial, engineering, nursing, and pharmaceutical positions exhibited relatively higher recruitment performance, while medical specialties showed the lowest recruitment rates. Educational attainment assessments indicated persistent challenges in supplementing highly-educated professionals and top-tier talent. Regional economic evaluations demonstrated higher attrition rates in developed areas were principally attributed to household registration restrictions and elevated living costs. Conclusion Although the competition for civil servant positions is becoming increasingly fierce, there are also problems including disproportionate application distribution across specialties, suboptimal institutional recruitment rates, and persistent difficulties in attracting high-caliber professionals and core field specialists. Strategic solutions involving formulating compensation policies aligned with market competition principles, refining position qualification frameworks, establishing recruitment coordination mechanisms, and enhancing public awareness campaigns demonstrate significant potential to address these systemic issues.

Graphical abstract

关键词

军队医院 / 文职人员 / 招录 / 离职 / 人力资源管理

Key words

military medical institutions / civilian personnel / recruitment / resignation / human resource management

文职人员制度起源于西方国家，至今已有200多年的历史。从世界强国军队建设实践看，军队现代化程度越高，文职人员编配规模越大，使用范围越广，如美军文职人员88.9万，占比25.6%，俄军文职人员88.5万，占比49%。2005年6月，国务院、中央军委颁布了《中国人民解放军文职人员条例》(以下简称《条例》)，标志着我军文职人员制度走上了历史舞台。经过9年的发展后，2014年启动对《条例》的第1轮修订，并于2017年11月颁布实施，推动文职人员制度进入发展快车道。为建强用好文职人员队伍，进一步优化军事力量构成、提升军队专业化水平、提高军事资源使用效益^[1]，2020年4月军地有关部门联合展开对《条例》的第2轮修订并于2022年12正式颁布，同步印发贯彻《条例》通知、公开招考、退役军人专项招录、培训、考核、任用、退休、转换过渡通知等配套政策，基本构建起新时代中国特色军队文职人员制度体系。

新的政策体系下，文职人员与军官、军士、义务兵共同构成我军人员基本类别^[2]，主要编配在军民通用、非直接参与作战，且专业性、保障性、稳定性较强的岗位，编配领域逐步拓展、队伍规模不断扩大、地位作用日益凸显。招录聘用作为建设高素质文职人员队伍的活水源头和首道关口，始终与文职人员制度改革同向而行，先后经历了由逐年发通知部署到严格依法规组织、由局部先行先试到整体作出规范、由单一渠道为主向多种渠道并进转变的招录模式^[3]，走出了一条面向“市场”服务“战场”、广泛延揽社会人才、精准服务备战打仗的新路子。然而，在工作实践中发现，军队医院文职人员招录不同程度存在主干专业招录率低、高层次人才数量少、人岗匹配度不高等情况，成为制约文职人员队伍建设的重要因素，亟待查找症结、研究对策。

1 对象与方法

1.1 文献研究法对比分析中外文职人员政策

在中国知网、万方数据、维普期刊数据、Pubmed等文献数据库以“军队医院、文职人员、招录、文职人员管理”等几组主题词或关键词进行检索，检索时间从2006年文职人员制度首次实施至2024年。同时查阅《文职人员条例》、文职人员政策制度宣传教育提纲及20余个配套政策规定。

1.2 访谈法分析文职人员岗位吸引力的影响因素

围绕就业愿景，从对文职人员的认知度、对文职人员岗位的愿景期望两个方面，设置10个访谈问题，通过文职人员面试考核、用人单位赴高校宣传招聘等时机，随机对54名应届高校毕业生采用面对面、一对一的半结构访谈形式进行访谈。访谈人员均为985、211工程院校和“双一流”建设高校毕业生，其中博士研究生35名，硕士研究生19名。

1.3 现况调查法对比分析4所不同层级医疗机构文职人员招录情况

从三级医院、二级医院、一级医院、基层医疗机构4个类型的医疗单位各抽选1所，共4所，向相关单位人力资源部门调取了近2年面向社会公开招考文职人员招录和离职有关数据并进行统计分析，与主管人员访谈进一步了解影响招录的深层次矛盾问题。

1.4 访谈法分析影响文职人员岗位稳定性的原因

从工作岗位满意度、待遇满意度、发展平台满意度、日常管理满意度4个方面设置15个问题，设计形成调查问卷，从以上4类医疗机构在职文职人员中，各随机选取125名进行问卷调查。

2 结果

2.1 中外文职人员制度比较

2.1.1 中、美、俄3国文职制度比较

对比中美俄3国文职制度发现，我军文职人员制度在性质定位、岗位分类、专业分布等方面的政策设计理念向外军进行了充分的学习借鉴，待遇标准的确定基本比照现役军人标准进行设定；职级管理与政府机构或事业单位接轨^[4]。同时，结合我军实际进行了调整完善，如在平时管理上，我军文职人员接受军队的日常管理和工作安排，与现役军人协同配合，外军文职人员在军队中承担的职责与工作内容与现役军人有着明确的区分，管理模式更加注重市场化和专业化；在用人方式上，我军在实行聘用合同确定人事关系的基础上，对于现役军人转改文职人员、管理岗位和涉密程度较高的专业技术岗位，同时使用以直接任用的形式确定人事关系的方式。见表1。

2.1.2 中外文职人员招录模式比较

我军面向社会公开招考文职人员，通常采取统一笔试与面试相结合的方式，程序主要包括公布计划、网上报名、资格审查、全军笔试、面试考核、政审体检、审批录用等环节，对招考学历学位要求为博士研究生，以及“双一流”建设高校及建设学科的理学、工学、医学硕士研究生的岗位，可以免笔试。全军笔试包括专业科目和公共科目两个部分，面试是对考生综合素质的考核，主要评估语言表达、应变能力及专业能力。

与我军相比，外军招考文职人员的方式更加多元。例如，美军文职人员招考，强调在招聘初期即进行心理测评与适应性评估，招录流程通常包括网络申请、背景调查、笔试、结构化面试等环节，其中，面试多采用星级法，即在面试中设置问题，以便于测试考核对象的实际经历与解决问题的能力，突出考核对象的团队协作与领导潜质，评估分数通常依据“1 ~ 5”的等级划分。英军文职人员招考，程序通常包括在线申请、能力测试、案例分析与面试四大环节，申请者需提交具体履历及专业证书，能力测试通常涵盖数理逻辑、情境判断，以此判断考核对象应对复杂任务的能力，面试环节采取答辩考核和小组讨论相结合的形式，以便于观察考核对象在团队中的表现及其协调能力^[10]。日军文职人员招考，则更侧重于文凭和学历的匹配，同时以个案分析形式为主进行多轮面试考核，专业性较强的岗位增加技术考核环节，招录耗时较长。考虑到信息技术的迅速发展，许多国家的招录模式也开始逐渐转向智能化与数据化。例如，澳大利亚推出人工智能招录平台，依托信息化手段进行初步筛选，在传统的简历与背景审查基础上，还基于数据分析对考核对象的综合表现进行评分，以减少人工评估偏差。

对比发现，文职人员招录未来将向更加多元与灵活的方式发展，强化综合评估与数据应用将成为提升文职人员招录质效的关键因素。我军文职人员招录在灵活性、适应性及综合评估能力方面亟待提升，特别是在数据化评估及多维度考核方面需要进一步优化。

2.2 影响文职人员岗位吸引力的因素

随着文职人员制度的改革发展，以及网络宣传、招考宣传等方式的拓展深入，文职人员的社会认知度逐步提高，70%以上的高校毕业生在就业时已对文职人员岗位有所了解和关注，其中35%的毕业生做过深度的了解掌握。

2.2.1 文职人员岗位的社会认知度

见图1、图2。

2.2.2 文职人员岗位吸引力的影响因素

从调研情况看，高校毕业生在选择就业岗位时，较为看重的是岗位稳定性(编制)、待遇保障和发展平台，对文职人员岗位的选择，除以上3个重要因素外，崇尚荣誉、军营情怀也成为一个关键原因。考虑文职人员待遇问题的社会关注度较高，本研究将待遇问题进一步进行了分析，地方人才最为关注的待遇是工资薪酬(占29%)，其次是住房保障(占20%)和落户随迁(占15%)，工作稳定(占6%)和休假待遇(占3%)等因素也有一定影响。见表2。

2.3 4所不同层级医疗机构文职人员近2年招录情况

近年来，军队医疗机构文职人员实际招录到岗率均不足50%，其中基层医疗机构更是低至10%左右，体现出医院等级越低或驻地城市发展水平越低，则招录到岗率越低的特点。见表3。

从主要专业系列招录率看，4所医院2023、2024年各专业系列平均招录率中，财务、工程、护理、药学岗位最高(均在70%以上)，其次是管理和医技岗位(均在50%以上)，但医疗作为医院最主干的专业系列，招录率最低，仅为26%。见图3。

从学历层次看，对三级医院、二级医院、一级医院3类医院的研究发现，虽然近年来文职人员报考热度持续升温，但博士学历占比整体均较低，说明高学历和高层次人才的补充较为困难。如某三级医院2023年发布博士岗位331个，157个无人报考，占比47.4%；2024年发布博士岗位233个，149个无人报考，占比63.9%。见图4。

2.4 影响文职人员岗位稳定性的原因

离职文职人员中，占比较高的依次为医疗系列(占69%)、护理系列(占24%)，城市越大、经济越发达地区离职率越高，其中三级医院、二级医院文职人员离职主要因为落户受限、生活成本高等原因，城市等级、医院级别越低，因职业发展受限离职比例越高；因职称晋升受限、待遇水平偏低离职均占一定比例。见表4。

3 讨论

文职人员招录在社会大众的认知中经历了一个由陌生到熟悉、由观望到期望、由备选到主选的转变过程，逐渐成为与国家公务员招录相媲美的“军考”金字招牌^[11]，文职人员岗位热度持续升温、竞争日趋激烈。与此同时，不少用人单位也不同程度地存在部分岗位报名冷热不均、单位整体招录率低、高层次人才和主干专业系列人才招聘难等问题。综合以上调研结果，原因主要有以下几个方面。

3.1 文职人员待遇优势相对不足

与其他军队单位相比，军队医疗机构社会融合度高，专业通用性强，军地之间人才流动限制较小^[12]，待遇水平成为决定人才流向的关键指标。近年来，军队医院虽在提升文职人员待遇水平方面进行了深入挖潜，但在绩效工资发放机制、年薪制、项目制、高层次人才特殊政策等方面激励措施还不够完善，相比地方同类医院优厚的待遇，文职人员岗位待遇优势不足，这一点在三级医院更为普遍，主要是由于三级医院驻地城市发展水平较高，地方同类医院人才待遇保障体系较为灵活完善、保障标准较高，对文职人员的拉力更大。对于高精尖缺人才，因其就业空间较大，文职人员岗位也普遍存在“引不来、留不住”的问题^[13]。

3.2 岗位分析制度机制不够完善

文职人员招录聘用工作必须以人才需求为导向开展人员招录，对招考岗位进行精准分析^[14]，将岗位要求细化为具体的从事专业、教育背景、性别要求、工作经历等资格条件，科学编制招考岗位计划。现阶段我军人力资源管理工作还相对粗放^[15]，军事人员岗位管理和能力评估工作尚未推开，将文职人员岗位所需人才要求精准“画像”为具体选用条件，难度还比较大。实际工作中，对一般性、通用性文职人员岗位，各单位在招考条件设置上经验比较丰富；对军事特色比较明显的文职人员岗位，各单位对具体用人要求把握不太准确，概略描述比较多。另外，部分单位在根据社会人才“供给侧”特点针对性制定招录计划“需求侧”标准的研究上还不够深入^[16]，导致招考岗位条件设置过高，符合条件的人才来源较少，致使部分岗位有岗无人、人岗不适。

3.3 招录补充机制不够灵活高效

一是招录宣传不够全面深入。局限于通过媒体发布招聘公告，有些单位虽然组织工作组到院校召开招聘宣讲会，但政策宣讲、解疑释惑不够全面，与师生交流不够深入，导致对地方优势人才资源和教育资源的挖掘不够充分，军地人才共育共用共享机制未有效构建起来^[17]，寻才引才效能发挥不够明显。二是招考程序不便捷。报名时间短、招聘周期长、环节流程多，从发布岗位计划到报名截止只有10天左右时间，正式审批录用一般需要5个多月，很多优秀人才在等待中流失。特别是政治考核，规定先由兵役征集部门和公安机关进行政治考核后，用人单位进行再次复核，人员数量大、工作任务重、涉及部门广，导致文职人员录用审批耗时过长。三是缺乏岗位调剂招录机制。近些年文职人员招录，各单位普遍存在部分专业相同或相近岗位，有的岗位考生“扎堆”、有的岗位“落空”，部分考生综合素质较强，因报考岗位“考生扎堆”、竞争力大而淘汰，却无法横向调剂到无人报考的其他相近专业岗位，错过人才抢夺最佳机遇期^[18]，很多优秀人才选择其他就业渠道。

文职人员是现代军队的重要人力资源，编配领域逐步拓展，队伍规模不断扩大，地位作用日益凸显。招录聘用工作是文职人员“进、训、升、调、出”管理链路中的关键一环，入口关把不好，队伍建设发展的根基就不牢靠^[19]。在组织招录工作中，应将“打仗所需”“地方所供”“文职所能”进行统筹考虑，在研究出台适应市场竞争规律、灵活高效的待遇机制方面进一步挖潜；完善岗位任职资格体系，推进落实岗位管理制度，按照“面向大众群体、多数能够参与、充分体现竞争、树立择优导向”的思路^[20]，科学设置招考条件，真正让招考条件成为人才选拔的“助推器”；探索建立文职人员招录调剂机制，进一步提高招录灵活性和录用率；多措并举提升引才质量效益，综合采取投放宣传广告、组织校园招聘、推行人才共育等方式，主动挖潜社会人才潜力，积极有效解决招录补充精度不准、效率不高等问题。

数据共享声明　本研究数据不宜共享。

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