基于新柯氏模型的城市医联体教师成长中心培训成效探析

Exploration of the Efficacy of Training in Teacher Development Center in Urban Medical Alliance Based on the New Kirkpatrick Model

摘要

目的 在“健康中国”规划与分级诊疗改革背景下，探析城市医联体教师发展中心可持续师资培养模式，为临床师资发展提供实践依据。 方法 以深圳市某医联体教师成长中心为研究对象，基于新柯氏模型构建“个体能力-社群互动-系统支持”的三维评估框架，通过半结构化访谈提炼成效维度，设计带教需求、教学技能、奖罚制度、教师共同体、机构影响的五维量表，对450名认证教师进行问卷调查，并结合Pearson相关性分析揭示其影响因素，引入系统理论和社会学习理论深化讨论。 结果 教师对培训成效综合评价为（4.16±0.56）分，各维度得分依次为教师共同体>机构影响>带教需求>奖罚制度>教学技能。五个维度间呈显著正相关，具有部分不同人口学特征的教师对多个维度和整体评价的差异性有统计学意义。 结论 该教师成长中心5年的培训符合自身带教需求、促进了教师共同体的营造并对机构带来了积极影响，但需构建分层分类的课程体系和“培训-实践-督导”管理体系，促进教学技能转化；同时为创建“需求驱动-资源支撑-制度保障-社群赋能”四维协同机制解决深层次师资发展问题提供循证依据。

Abstract

Objective To explore the sustainable training mode of teachers in teacher development center in urban medical alliance, and provide practical foundation for the development of clinical teachers in the context of the Healthy China strategy and the reform of hierarchical medical treatment. Methods Taking a teacher development center in a Shenzhen-based medical alliance as the research subject, a three-dimensional evaluation framework of “individual ability-community interaction-system support” was constructed based on the New Kirkpatrick model. Through semi-structured interviews, the effectiveness dimensions were refined, and a five-dimensional scale including teaching needs, teaching skills, reward and punishment systems, teacher community and institutional influence was designed. A questionnaire survey was carried out among 450 certified teachers. Pearson correlation analysis was employed to uncover the influencing factors, and the system theory and social learning theory were introduced for in-depth exploration. Results Teachers’ comprehensive evaluation of the training effectiveness was 4.16±0.56. The scores of each dimension were ranked as follows: teacher community > institutional influence > teaching needs > reward and punishment system > teaching skills. A significant positive correlation existed among the five dimensions. Teachers with certain different demographic characteristics showed significant differences statistically in multiple dimensions and overall evaluations. Conclusion The five-year training of this teacher development center has met its own teaching requirements, facilitated the establishment of a teacher community, and exerted a positive influence on the institution. Nevertheless, it is essential to establish a hierarchical and categorized curriculum system and a “training-practice-supervision” management system to promote the transformation of teaching skills. This also provides an evidence-based basis to create a four-dimensional collaborative mechanism which is “demand-driven, resource-supported, system-guaranteed, and community-empowered” to tackle the deep-rooted problems in teacher development.

Graphical abstract

关键词

新柯氏模型 / 城市医联体 / 教师成长中心 / 教师发展 / 教学技能转化

Key words

New Kirkpatrick model / Urban medical alliance / Development center of teachers / Teachers’ development / Transformation of teaching skills

临床教学是横跨医学院、医院、临床工作三个区域的交叉领域。基于群众对健康的更高需求和日趋复杂的卫生健康形势，医学教育发展更加严格和规范，而临床教师是关键人力资源，肩负临床和教育双重使命，也是最具培训价值的群体^［1］。国内外多所高校建立了教师成长（发展）中心成立，以致力于教师更好的发展，医院临床教师培训也主要依附于医学院校^［2-4］，但临床教师与高校教师培养既有同质性又有差异性，由于两者间的时间、距离、文化、教学任务等不同，探索建立符合医疗机构教学特征的师资培训平台十分必要。

当前中国医学教育面临双重转型压力。《“健康中国2030”规划纲要》要求构建整合型医疗卫生服务体系，医联体成为实现分级诊疗的核心载体，其师资建设直接关乎基层医疗服务能力提升；医学教育模式正经历从“生物医学”向“生物-心理-社会医学”转变，要求临床教师具备跨机构协作、循证教学等新型能力。但是，现有师资培训体系存在三大结构性矛盾：即三级甲等医院掌握绝大多数教育培训的资源分配失衡、传统评价模型缺乏更高层面评估的评价机制割裂、培训内容与教学实践不符的技能转化阻滞。医学教育模式随着医疗改革顺势转变^［1］，中国城市医联体建设作为医疗改革的重要内容，其发展正逐步成熟，这为医学教育改革提供了沃土。

2024年国家卫生健康委发布的《关于进一步健全机制推动城市医疗资源向县级医院和城乡基层下沉的通知》进一步明确了三级医院承担基层教学辐射责任。本研究立足城市医联体改革实践，探索医联体临床教师发展新模式，回应国家医学教育创新发展的战略需求。深圳市2015年推进的医联体建设中，由医教研协同发展的三甲附属医院牵头多家基层医疗机构组成，医联体内涵盖了医学教育所需可贵的临床师资资源。已有研究提出“医学院-三甲附属医院-基层医疗机构”三位一体的教学管理架构^［5］，作为桥梁的三甲附属医院肩负着培养临床教师重任，因此城市医联体有必要由三甲附属医院牵头建立教师成长中心，基于自身教学任务和教师需求，设定符合自身师资发展的培养项目，服务临床教师教学能力提升，以适应医学人才高质量培养需求。

自1959年柯氏模型提出以来，该模式在政府、相关组织、企业、医疗、教育等诸多领域得到广泛使用^［6-7］，2009年SMIDT等学者评价柯氏模型是过去十年里最具有适用型的培训评价模型近年来该方法得到补充和发展，新柯氏模型主体框架仍为反应、学习、行为、结果四层次，在较高层次方面引入监督和调整^［8-9］。本研究采用更广泛的视角，基于新柯氏模型构建“个体能力-社群互动-系统支持”的三维评估框架，对深圳市某医联体教师成长中心建设5年来系列师资培训效果进行评价和剖析^［10］，将新柯氏模型的“监督与调整”纳入机构层面的激励机制评价，以突破传统评估聚焦个体层面的局限，引入“个人-组织-环境”交互机制，量化三甲医院教学资源辐射强度。本研究通过对教师成长中心5年发展历程评估，关注培训效果的持续性特征，弥补既往短期评估研究的不足。探索城市医联体教师成长中心开展高效师资培训的规律，为教学医院开展教师发展项目提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以深圳市某医联体内教师成长中心为研究对象，该教师成长中心成立于2019年3月，截至2024年3月共组织医联体内师资培训76场次，覆盖临床、护理、医技等多个学科，相关师资证被认证的达2 365项，共遴选出450名临床专业教师。

1.2 研究方法

1.2.1 半结构访谈

基于过去5年的师资培训以及对机构内临床教师的长期跟踪、观察及访谈，查阅相关文献，将新柯氏模型、医联体及教师成长中心等关键词进行检索、分析和整合，以新柯氏模型中教师培训的反应、学习、行为、结果四层次，以及融合监督和调整的师资管理角度出发，参考“个体能力-社群互动-系统支持”的三维评估框架，设置访谈提纲（表1）。采用半结构式访谈，从内科、外科、含基层实践基地的全科教研室分别选取2名临床教师，妇产科、儿科教研室分别选取1名临床教师，选取条件为带教5年及以上，并且参与教师成长中心的师资培训项目年均不低于3次者。

1.2.2 问卷调查

结合上述访谈和文献查询^［11-14］，经查询文献和咨询经验丰富的教学专家，设置教师对5年培训成效的评价问卷，包括带教需求的匹配度、教学技能的掌握度、奖罚制度的激励度、教师共同体的营造度、机构影响的产出度（下文分别简称：带教需求、教学技能、奖罚制度、教师共同体、机构影响）五个维度，每个维度包括3~4项题目，总计17项题目（表2）。采用李克特5级评分法，评分越高代表同意程度越高，通过移动终端网络发放问卷，匿名调查临床教师关于医联体教师成长中心5年培训成效的评价情况，其中参与评价的问卷有230份，医院临床教师总数450人，问卷参与率占总师资的51.11%；剔除无效问卷24份，有效问卷206份，问卷回收率89.60%（206/230）。

1.2.3 伦理审核

本项目通过伦理委员会审批，所有研究对象对本研究内容均知情同意。

1.3 统计学方法

使用软件SPSS 22.0对数据进行整理、分析；问卷结果的信效度分析结果：Cronbach α系数为0.948，KMO抽样适度度量为0.916，提示问卷具有良好的信效度；以均数±标准差（x±s）描述评价得分，采用方差分析和t检验分析人口学因素对评价的影响；采用GraphPad Prism 8.0软件的Pearson线性相关方法分析不同维度间的相关性；P<0.05提示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 城市医联体教师成长中心5年培训成效的半结构访谈结果概要

本研究参考“个体能力-社群互动-系统支持”的三维评估框架，通过面向8位不同专业领域临床教师的半结构访谈，从反应、学习、行为、结果和监督与调整五个维度，对访谈结果进行相关主题分析并整理访谈概要（表3）。

2.2 城市医联体教师成长中心5年培训成效不同维度及整体评价

调查结果显示，临床教师对医联体教师成长中心5年培训成效整体评价为（4.16±0.56）分；不同维度评价得分为带教需求为（4.24±0.55）分，教学技能为（3.88±0.71）分，奖罚制度为（4.05±0.74）分，教师共同体为（4.33±0.61）分，机构影响为（4.30±0.61）分。教师性别、年龄、专业和职称对不同维度及整体评价得分比较无显著性差异，但是教师是否兼职教学管理者、是否积极参与培训、不同带教年限、是否愿意参与教学研究在多数维度及综合评价得分比较具有显著性差异（表4）。

2.3 城市医联体教师成长中心5年培训成效评价不同维度相关关系

基于206名临床教师对培训成效5个维度的评价结果，计算5个维度的Pearson相关系数，5个维度间均具有正相关关系，其中机构影响与教师共同体、带教需求、奖罚制度具有较高相关性（图1）。

3 讨论

3.1 教师成长中心为城市医联体师资建设提供解决路径

近年来中国医疗体制改革背景下的城市医联体迅速发展，深圳市在2015年探索医联体建设工作中，较早面临医联体内部管理挑战，医教协同催动医联体尝试创立内部教师成长机构。本研究基于新柯氏模型，参考“个体能力-社群互动-系统支持”的三维评估框架，从宏观角度探究教师成长中心长期培训成效，以探索该框架下的师资培训规律。通过从五个维度的访谈和问卷调研，显示了医联体教师成长中心对师资培训的积极作用，其中促进程度由高到低依次为：教师共同体的营造度，机构影响的产出度，带教需求的匹配度，奖罚制度的激励度，教学技能的掌握度。通过在医联体内建设统一的教师成长中心，突破了基层机构缺乏完善教学绩效和学分互认等的制度障碍、营造教师共同体氛围改善了“重医疗轻教学”的认知偏差、通过教学资源统一化调配攻克了培训资源壁垒。这表明城市医联体架构下以教师成长中心为平台，强化部门协作，为有效破解医联体师资建设难题提供解决路径^［15］。

3.2 教师成长中心5个维度成效评价的差异为培训提供改进方向

问卷结果显示，教师对培训成效5个维度的评价得分不同（图2），该结果揭露了基于教师成长中心的长期培训为临床教师发展、教师共同体建设和促进机构积极影响带来良好助益^［16］，可能得益于医联体特有的多级联动机制；但教学技能的掌握度和奖罚制度的激励度仍显不足，说明临床教师的教学技能转化能力有待加强。结合Steinert等综述教师发展的关键特征和新柯氏模型对培训的评估内涵^［9，13］，提示教师仅参与培训难以实现技能转化，还应考虑其背后的教育原理和支持措施，可以通过建立“培训-实践-督导”管理机制予以改进，强化实践和反思^［17］；奖罚制度对教师的培训参与度、教学技能的应用等具有重要的导向性，奖罚制度应紧跟教学发展趋势，定期更新完善，突出监测重点，设置合理的奖罚指标，对师资成长起到更优的正向激励作用。

3.3 培训成效5个维度的紧密相关性为教师成长中心长效培训设计提供依据

本研究中5个成效维度相关性结果提示，维度间具有紧密相关关系，相互制约和促进，这一发现与系统理论的整体性原则高度契合。系统理论强调，组织系统的效能取决于各子系统的协同作用，而本研究中带教需求、教学技能、奖罚制度、教师共同体和机构影响5个维度，恰如医联体教师发展系统的核心关联系统，其动态平衡直接影响培训成效。从社会学习理论视角看，教师共同体的高评价揭示了观察学习与群体效能的关键作用，即教师通过社群互动共享教学经验，形成集体教学能力的提升氛围。此外，成人学习理论指出，成人学习者的动机源于问题解决与职业发展需求，这与带教需求维度的高评价得分相呼应，表明培训设计需以临床教学实际问题为导向，而非单纯培训灌输，这与Steinert等描述的教师发展关键特征也一致^［13］。值得注意的是，教学技能维度得分偏低，印证了柯式模型中技能转化需经历“认知重构-行为演练-环境支持”的多阶段过程^［8］，而部分教师获得的教学资源匮乏可能阻滞了该进程。因此，教师成长中心需构建“需求驱动-资源支撑-制度保障-社群赋能”的四维协同机制，通过动态监测各维度协同度，实现培训系统的自适应优化。这一发现也为《教师教育蓝皮书：中国教师教育发展报告（2024）》提出的形成“开放、协同、联动的中国特色教师发展体系”提供了实证支持，亦为破解医联体师资培养分散化、短期化难题提供了理论路径。

3.4 根据教师的不同人口学特征差异化开展师资培训

人口学因素对评价结果显示，是否兼职教学管理者、是否积极参与培训、带教年限和是否愿意参与教学研究的不同特征教师对多个维度和综合评价的差异性具有统计学意义。结合文献综述^［12-13］，这些发现与变革型领导理论和教师专业发展阶段理论相契合。首先，兼职教学管理者在带教需求和综合评价维度评分较高，印证了变革型领导理论的“领导者通过愿景激励与个性化关怀提升团队效能”观点，提示充分发挥教学管理者的变革型领导力，带动其他教师成长^［18］；其次，带教年限>3年的教师在教学技能和机构影响维度评价更高，符合Fuller提出的教师专业发展三阶段模型，即从“生存关注”到“任务关注”再到“学生关注”的渐进转变，表明需为不同发展阶段教师设计阶梯式培训路径；此外，对教学研究感兴趣的教师在综合评价维度更高，这与反思性实践理论相呼应，教学研究能力是教师从“技术理性”向“反思性实践者”转型的关键，推进教学研究培训和鼓励政策，通过课题申报、论文写作工作坊等形式，培养教师的循证教学能力，这将为培训的长效化和更大影响力带来良好助益^［19］。

4 结语

本研究采用新柯氏模型的访谈结果反向推导出城市医联体临床教师对教师成长中心5年培训成效评价，关注了培训的长效性、教师共同体和机构影响相关更大层面的评估^［10］，基于访谈和问卷调查，提示教师成长中心为系统化开展师资培训带来良好助益，通过培训成效5个维度评价及其相关性分析，显示了该医联体内5年的持续师资培训符合自身带教需求、促进了教师共同体的营造并对机构带来积极影响，补充了Steinert等描述的现阶段关于师资培训更高层次评价的缺乏^［13］；但与培训相适应的奖罚制度以及教学技能习得和应用仍需改进。首先，我们应针对不同带教年限、专业背景和教学需求的教师，差异化开展培训，设计阶梯式培训课程，构建分层分类培训体系；其次，构建师资智能化平台，促进教师的数字素养，为教学研究创造条件^［20］；再次，建立“培训前需求分析—培训中实践演练—培训后督导反馈”的全流程管理体系^［21］，改进教学工作量与职称聘任、岗位聘任、绩效分配挂钩机制，优化奖励激励制度^［22］；最后，通过多种形式促进师生交流和分享，形成学习共同体。

本研究为城市医联体建立教师发展机构提供证据支持，也可反向助力类似机构的师资培训项目设计和实施。以“健康中国 2030” 规划纲要为指引，基于城市医联体架构推进教师成长中心建设，创建“需求驱动-资源支撑-制度保障-社群赋能”四维协同机制解决不同层面机构的师资发展问题，即基于教学任务明确高效师资培训体系的资源统筹、强化师资职称评审和绩效考核等激励举措的制度创新、根据师资特点开发分层分类培训课程的模式重构。这些均对我国城市医联体推进教师发展机构建设提供循证和政策参考。

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基金资助

2023年广东省“新医科”教指委教学改革项目(124)

2024年汕头大学医学院教学改革与研究项目(24JXGG07)

2024年度广东省本科高校教学质量与教学改革工程项目(761)