基于G1-CRITIC法组合赋权模型的飞行签派员胜任力评估

The evaluation of flight dispatcher’s job qualification based on the G1⁃CRITIC combination weighting model

摘要

为完善飞行签派员胜任力的评价体系，提高飞行签派员队伍的整体素质，采用G1法与客观权重赋权法（crierial importance though intercrieria correlation，CRITIC）组合赋权的评价模型，并结合签派工作特性构建一个涵盖4个一级评估指标和21个二级评估指标的体系。根据评价指标特点不同，使用主客观结合的赋权方法确定各指标权重，最终形成飞行签派员能力评估模型公式。结合航空公司运行实际，划分飞行签派员胜任力评价标准，提出航空公司飞行签派员评估与管理培训工作的建议。为有针对性地改进飞行签派员胜任力提供理论参考依据，有助于提高航空公司运行管理水平和安全保障能力，研究成果在与飞行运行相关人员的胜任力评价模型构建方面具有借鉴意义。

Abstract

To optimize the valuing system of flight dispatcher’s job qualification and increase the dispatcher group’s entire quality，the G1 and CRITIC combination weighting method-based valuing model was adapted and dispatcher’s job characteristics was integrated into this system which covered four first-level indicators and twenty-one second-level indicators. Subjective and objective combination weighting methods was used to confirm weight according to different valuing indicators， finally，a formula of flight dispatcher’s competence valuing model was built. The standard for valuing dispatcher’s qualification was classified and suggestions for evaluating and training dispatcher were put forward. This article provides theoretical references for improving dispatcher’s qualification and enhancing the operating management quality and the safety ensuring capacity of airlines.

关键词

飞行签派员 / 胜任力 / 组合赋权 / 评估模型 / 改进策略

Key words

flight dispatcher / job qualification / combination weighting / evaluation model / improvement strategy

飞行签派员是航空公司组织飞行活动的主要负责人，其胜任力水平直接影响航空公司飞行安全和运行顺畅，还关系到航空公司效益的提升。随着民航业的快速发展，运行环境的复杂化及运行系统的智能化对飞行签派员的胜任力提出了更高要求。如何科学构建飞行签派员胜任力评价模型，量化评价飞行签派员的工作能力和工作效率，精准找到他们的“短板”并设计出对应的个性化补充训练成为民航高校和航空公司研究的重要课题之一。民航局出台了多部文件指导飞行签派员资质培养和能力建设^［1-3］。民航高校设计科学的训练方式，针对飞行签派员的各项绩效指标展开有针对性的训练^［4］。航空公司对民航专业技术人才胜任力要求越来越高，飞行签派员应全面强化专业技能、决策能力、组织能力和沟通协调能力，做好相关突发事件的应急处置，确保航班的飞行安全^［5-6］。诸双磊等^［7］在梳理影响飞行签派员工作能力要素的基础上开发基于能力的培训课程及能力评估方法，为飞行签派员工作能力考核和资质排查提供依据。本文旨在解读飞行签派员应具备的“八大胜任力”，将G1与CRITIC法法相结合，对评估指标进行主、客观组合赋权，从知识（Knowledge）、技能（Skill）、态度（Attitude）3个方面建立胜任力框架和评估体系，主动介入飞行签派员的胜任力“短板”，为飞行签派的组织架构优化和飞行签派员胜任力提升提供理论依据，增强飞行签派员处理未曾预期或未经明确培训情况的能力，增强飞行签派员应对“灰犀牛”和“黑天鹅”风险所需的胜任力。

1 飞行签派员胜任力评估的现状

胜任力指飞行签派员为完成工作职责而必须具备的、可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征，包括核心胜任力、心理胜任力和作风胜任力3个维度。对于飞行签派员的胜任力评估和管理，一方面是提升他们的业务技能和情景意识^［8］，另一方面是基于行业规章的人员资质管理的需要，从主客观负荷两个方面来评估飞行签派员的岗位匹配情况^［9］。整理行业专家的研究成果可知，目前国内对飞行签派员胜任力研究处于起步阶段，相关成果偏少，且主要体现在部门建设等宏观方面^［10］。专家认为，合格的飞行签派员首先必须具备全面的业务知识，并且拥有严谨的工作作风，能严格按照规章开展工作^［11］。民航规章建议飞行签派员胜任力评估应围绕资格、知识、能力、经历、工作绩效和工作态度6个方面展开^［12］，形成量化指标和系统化评估方法。在优化飞行签派员培训方法的基础上，科学构建胜任力模型，建立保障制度，才有利于对飞行签派员实施精细化管理^［13］。研究发现航空公司培训管理部门的工作常出现缺乏具体实施计划、缺乏系统考虑、培训模块孤立且条块分割等问题，同时培训内容结合运行实际不够，重理论轻实践，重知识轻能力，没有实现飞行签派员全生命周期管理，对飞行签派员胜任力“短板”的识别不精确，这些都是亟待解决的问题，也是本文研究的意义。

2 飞行签派员胜任力要求

国际民航组织（international civil aviation organization，ICAO）将飞行运行人员/飞行签派员完成工作所需的能力定义为“八大胜任力”，着重强调飞行签派员在任何情况下的适用能力和应用能力。因此，应建立一个专属于飞行签派员的胜任力评估模型。该模型模拟仿真运行环境，形成可观察的行为量表，描绘飞行签派员的胜任力画像，实施个性化训练，明确岗位职责，分析胜任力指标，提高整体素质和胜任力。飞行签派员胜任力的八大胜任力如表1所示。

3 研究样本和研究方法

本文在向业内专家咨询后制作调查问卷，细化出飞行签派员胜任力评估指标，从航空公司运行实际出发，通过G1法和CRITIC法主客观结合对各项评估指标权重进行赋值，完成飞行签派员胜任力模型构建。

3.1 研究样本

本文共选择成都区域4家航空公司参与飞行运行一线工作的100名飞行签派员（以下简称：样本）发放调查问卷，发回有效问卷89份，收回样本情况如表2所示。这4家航空公司运营的航线涵盖了目前国内航空公司的运行模式，包括所有特殊运行模式，且可以签派放行和运行控制包括国产民机ARJ21-700飞机在内的所有中国大陆地区运营的飞机。他们的相关工作经历可以代表目前国内航空公司飞行签派员的整体水平。样本分布在航空公司与飞行运行所有相关岗位，且占比相近，覆盖性和参考性都较好。同时，结合表1的飞行签派员胜任力要求，通过专家咨询法向成都区域4家航空公司和中国民用航空飞行学院（简称：中飞院）选派的21名专家咨询后，构建飞行签派员胜任力评价的一级指标和二级指标。这21名专家与表2中的飞行签派员样本无关联，他们是民航局飞行签派员委任代表、航空公司飞行签派检查员和中飞院运行类核心专业课程授课的教授，专家样本情况如表3所示。

3.2 主观权重的计算方法

G1法又被称为序关系分析法，是层次分析法的改进^［14］，是一种无须进行一致性检验的简便权重赋值法，其核心步骤是由专家团队对各层指标的关键程度和重要性进行比较和排序^［15］。用G1法完成主观权重的计算一般分为4步：

第一步，确定各项指标的重要性排序，建立评估指标集。由这100个样本根据自己的主观判断，从最重要、重要、次重要降序地对每项指标进行排序，形成指标集；

第二步，确定新排序指标的相对重要程度。对相邻指标间的相对重要程度进行量化赋值，赋值区间和前期文献赋值区间相同^［16］，设新排序第m项X'_m 与第m-1项X'_{m -1}的重要程度之比为R_m，如式（1）所示

R_m = \frac{W_{m-\mathrm{1}}}{W_m} ( m = n , n - \mathrm{1} , \dots , \mathrm{3,2} ) （1）

式中：W_m 为第m项指标的主观权重，按照重要程度采用［1.6，1.4，1.2，1.0］的赋值区间；

第三步，分析计算单个指标的权重，如第n个指标的权重为

W_{\mathrm{n}} = {\left(\mathrm{1}+{\displaystyle \sum _{k=\mathrm{2}}^n}{\displaystyle \prod _{k=m}^n}{S}_{\mathrm{i}}\right)}^{-\mathrm{1}} \left(k=n-\mathrm{1},n-\mathrm{2},\dots ,\mathrm{2,1}\right) （2）

式中：S_i 为指标间的相对重要程度；

第四步，确定各指标的最终得分，是对其中的某位飞行签派员的某项胜任力进行定量分析，计算公式为

C_m = {\displaystyle \sum _{j=\mathrm{1}}^t} W_{\mathrm{j}}{q}_{mj} \left(m=\mathrm{1,2},\dots ,r;j=\mathrm{1,2},\dots ,t\right) （3）

式中：r为评估对象数量；t为评估指标数量；C_m 为第m个飞行派员胜任力评分，在此基础上求出第m个飞行签派员的第j个指标的得分； {\omega }_j为第j项评价指标在评价模型中的权重值。课题组根据专家意见和公司运行实际，按照优秀、良好、一般、差4个等级进行胜任力评价。

3.3 客观权重的计算方法

CRITIC是一种客观赋值法，由Diakoulak最先提出。它基于各评价指标间的冲突性及指标间的对比性进行综合衡量评价指标客观权重赋权法^［17］，通过数据自身表现出的客观属性来进行科学的评价^［18］，在处理存在信息交互的指标时能得到比主成分分析法和对目标规划法等客观赋值法更精确的结果，其计算过程包括4个步骤：

第一步，数据归一化处理。为消除量纲影响，对4个一级指标和21个二级指标进行归一化处理。

第二步，计算评价指标变异性和冲突系数，指标间的冲突性越大，相关系数越大，波动性越大，权重就会越高。冲突性指数计算公式如式（4）所示

R \left(a_j\right) = {\displaystyle \sum _{i=\mathrm{1}}^m} \left(\mathrm{1}-r\left(a_i,a_j\right)\right) （4）

式中： r \left(a_i,a_j\right)表示属性a_i 与属性a_j 之间的关系系数。R（a_j ）越大，当标准差一致时，第j个属性对决策的影响作用越大，应该给其分配更多权重。因此，第j个属性的客观权重表示为

W_j = \frac{H_j}{{\displaystyle \sum _{j=\mathrm{1}}^P}{H}_j} （5）

计算属性变异性评价的公式如式（6）和（7）所示

M \left(a_j\right) = \frac{\mathrm{1}}{n} {\displaystyle \sum _{i=\mathrm{1}}^n} f\left(x_{\mathrm{1}},a_j\right) （6）

S D \left(a_j\right) = \sqrt[]{\frac{{\displaystyle \sum _{i=\mathrm{1}}^n}{\left(f\left(x_i,a_j\right)-M\left(a_j\right)\right)}^{\mathrm{2}}}{n-\mathrm{1}}} （7）

式中：D表示决策属性； f \left(x_i,a_j\right)表示样本x_i 在属性a_j 上的取值。式（6）表示属性a_j 的平均值，式（7）表示属性a_j 的标准差。

第三步，整理计算信息量，计算公式为

H \left(a_j\right) = S D \left(a_j\right) \times R \left(a_j\right) （8）

第四步，计算客观权重。将每种方法得到的权重相乘并除以所有指标权重相乘后的和，得到每项指标最后所占的总权重。计算公式为

w \left(a_j\right) = \frac{H\left(a_j\right)}{{\displaystyle \sum _{j=\mathrm{1}}^m}H\left(a_j\right)} = \frac{SD\left(a_j\right)\times R\left(a_j\right)}{{\displaystyle \sum _{j=\mathrm{1}}^m}SD\left(a_j\right)\times R\left(a_j\right)} （9）

4 飞行签派员能力评估模型构建

4.1 指标选取

综合国内外的相关文献以及各航空公司对飞行签派员的评估体系，以ICAO编写的“FOO/FD Competency Based Training Manual”项目内容为基础，通过分析签派工作的日常关键点和要点，确定知识储备、个人作风、个人能力、外界环境影响4个指标为一级指标，并基于飞行签派员工作的需求，细化一级指标中每部分对飞行签派员的影响。进一步确定二级指标，归纳总结出更细致全面的胜任力素质要求，确定评价指标表格，如表4所示。

4.2 评价指标权重的确定

4.2.1 G1法确定指标权重

第一步，统计各一级指标打分。通过分析89份有效问卷，将每一个指标进行排序，将各位飞行签派员对同一指标打出的分数总和作为该指标的总分值，再通过对比不同指标的总分值大小将各指标进行重要性排序。各位飞行签派员对各个一级指标的重要性打分如表5所示。通过对比各指标总分大小，得出4个一级指标的排序结果为P ₁>P ₂>P ₃>P ₄。

第二步，确定不同指标的相对重要程度。课题组将a个指标中指标X_{a -1}与指标X_a 的相对重要程度定义为r_i （i=x，x≥2），分别比较相邻两个指标的重要程度：知识技术能力储备X ₁>工作作风X ₂>个人能力X ₃>外界环境影响X ₄，得到r ₄=1.6，r ₃=1.4，r ₂=1.2，r ₁=1.0。

第三步，计算各指标的权重。课题组将知识储备、个人作风、个人能力和外界环境影响4个一级指标分别定义为 {\omega }_{\mathrm{1}}、 {\omega }_{\mathrm{2}}、 {\omega }_{\mathrm{3}}和 {\omega }_{\mathrm{4}}，根据公式（2）得到一级指标的权重分数得到

{\displaystyle \sum _{x=\mathrm{2}}^{\mathrm{4}}} {\displaystyle \prod _{i=a}^{\mathrm{4}}}= r_{\mathrm{2}} r_{\mathrm{3}} r_{\mathrm{4}} + r_{\mathrm{3}} r_{\mathrm{4}} + r_{\mathrm{4}} = \mathrm{7.232}

{\omega }_{\mathrm{4}} = {\left(\mathrm{1}+{\displaystyle \sum _{x=\mathrm{2}}^{\mathrm{4}}}{\displaystyle \prod _{i=a}^{\mathrm{4}}}ri\right)}^{-\mathrm{1}} = \frac{\mathrm{1}}{\mathrm{1}+\mathrm{7.232}} \approx \mathrm{0.121}

{\omega }_{\mathrm{3}} = {\omega }_{\mathrm{4}} r_{\mathrm{4}} \approx \mathrm{0.195}

{\omega }_{\mathrm{2}} = {\omega }_{\mathrm{3}} r_{\mathrm{3}} \approx \mathrm{0.311}

{\omega }_{\mathrm{1}} = {\omega }_{\mathrm{2}} r_{\mathrm{2}} \approx \mathrm{0.373}

同理，按照相同的方法对所有二级指标进行排序和指标重要程度排序，并且使用上述公式计算各个指标的权重（如表6～9所示）。

4.2.2 CRITIC法确定指标权重

根据本文89个样本，依据前面整理的4项一级评价指标和21项二级评价指标，采用CRITIC法分析各评价指标间的冲突性及指标间的对比性，并对评价指标客观权重赋权，计算过程包括4个步骤：

第一步，进行无量纲化处理。无量纲化处理旨在消除因量纲不同对评价结果的影响。CRITIC权重法一般使用正向化或逆向化处理，由于本文的数据单位和评分范围相同，因此无需进行无量纲化处理。

第二步，分析指标的变异性。集合表5～9的相关数据，得到一级指标和二级指标的平均得分并结合公式（7）得到一级指标和二级指标的标准差如表10、11所示。

第三步，分析指标的冲突性。根据式（4）得到一级指标的指标冲突性分别为R ₁=2.393 6，R ₂=2.291 4，R ₃=2.340 2，R ₄=2.599 8；同理，二级指标的指标冲突性R ₁₁=4.172 4，R ₁₂=3.528 0，R ₁₃=3.806 6，R ₁₄=4.858 5，R ₁₅=4.203 3，R ₁₆=3.904 6，R ₁₇=4.251 2，R ₁₈=3.523 0，R ₂₁=1.722 2，R ₂₂=1.548 0，R ₂₃=1.882 9，R ₂₄=1.782 1，R ₂₅=1.538 8，R ₃₁=2.185 2，R ₃₂=1.817 7，R ₃₃=2.202 9，R ₃₄=1.603 1，R ₃₅=2.254 4，R ₄₁=1.504 5，R ₄₂=1.453 9，R ₄₃=1.165 6。

第四步，整理各指标信息量。根据式（3）得到一级指标的信息量分别为C ₁=2.753，C ₂=3.277，C ₃=3.185，C ₄=2.966；同理，二级指标的指标的信息量分别为C ₁₁=5.390，C ₁₂=5.352，C ₁₃=5.706，C ₁₄=7.132，C ₁₅=6.973，C ₁₆=4.799，C ₁₇=5.101，C ₁₈=5.147，C ₂₁=2.945，C ₂₂=2.308，C ₂₃=3.124，C ₂₄=2.117，C ₂₅=2.077，C ₃₁=2.978，C ₃₂=2.708，C ₃₃=2.398，C ₃₄=1.715，C ₃₅=2.926，C ₄₁=1.718，C ₄₂=1.940，C ₄₃=2.103。

第五步，计算客观权重。根据式（9）分别得到一级指标和二级指标的权重，如表12、13所示。

4.2.3 构建飞行签派员胜任力评价模型

根据前面的研究结果，构建飞行签派员胜任力评价模型，其计算公式为

w=P ₁₁×0.027+P ₁₂×0.026+P ₁₃×0.028+P ₁₄×0.035+P ₁₅×0.035+P ₁₆×0.024+P ₁₇×0.025+P ₁₈×0.026+P ₂₁×0.063+P ₂₂×0.049+P ₂₃×0.067+P ₂₄×0.045+P ₂₅×0.044+P ₃₁×0.061+P ₃₂×0.064+P ₃₃×0.049+P ₃₄×0.035+P ₃₅×0.060+P ₄₁×0.073+P ₄₂×0.082+P ₄₃×0.089

航空公司可以根据该评价模型对飞行签派员的胜任力进行评估。为更准确地评价飞行签派员胜任力的高低，可以根据公司运控中心工作的实际要求设立一个优异程度的标准，对不同分段的人员进行下一步调整。根据航空公司的运行实际，结合专家访谈的调研，本文建议：

（1）根据评价系统设定飞行签派员岗位胜任力的评价标准区间，得分区间在［4.0，3.5］之间的为优秀；得分区间在（3.5，3.0］之间的为良好；得分区间在（3.0，2.5］之间的为合格；得分低于2.5的飞行签派员定义为不合格。需要找到其薄弱环节进行补充训练以达到满足岗位需求的目的。

（2）评价飞行签派员胜任力整体情况，可以设定每一位飞行签派员的每一项胜任力评估指标评分满分为4分，地面理论教员或岗位导师依照飞行签派员的培训情况和工作岗位的表现情况，针对每项评估指标按照优、良、中、差分别对应4、3、2、1分进行打分，之后加入到评价模型公式，得到每一位受测试飞行签派员相对应的胜任力得分。

（3）关注飞行签派员每一项胜任力评估指标评分低于2.5分的指标，虽然他们整体得分合格，甚至是优秀的评价结果，但有可能出现胜任力短板，这也是未来工作的安全隐患，做好持续关注，必要时也可增加补充训练，提升胜任力。

5 结论

本文结合飞行签派员能力框架和航空公司运行实际，构建了飞行签派员胜任力评价指标体系，克服了原有指标片面及不具体的缺点。在问卷调查的过程中，也调查了多家航空公司签派员的评价情况，避免了公司单一性，消除了部分评价误差。研究建立飞行签派员能力评估模型，使用主客观权重相结合的方法，克服了主客观权重各自存在的缺点。建议判定为不合格的飞行签派员暂停其部分岗位的履职工作，对其薄弱环节进行补充训练和考核。对于综合得分在划定优秀分数线以上的飞行签派员采取激励机制，推荐优秀的飞行签派员担任部门岗位导师，承担本部门训练、培训的授课任务，也可以通过他们组织交流活动，分享工作经验，对其他飞行签派员起到学习榜样作用。还可以将该模型的测试结果作为管理人才提拔和业务序列晋升的参考，辅助完成人才选拔。

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基金资助

科技部国家重点研发项目(2021YFB1600505)

国航西南分公司创新项目(项目编号:[2022]239-5]