华东地区三级医院科研人员伦理培训意愿影响因素分析

Analysis of Influencing Factors of Ethical Training Willingness among Researchers in Tertiary Hospitals in East China

摘要

目的 探讨华东地区三级医院科研人员伦理培训意愿的影响因素，为优化医学伦理培训体系提供依据。 方法 采用混合研究方法，于2025年1月— 3月对华东地区34所三级医院1 130名科研人员进行问卷调查，并对其伦理培训意愿影响因素进行多因素Logistic回归分析；同期，基于三元交互决定论，采用目的抽样法选取9名受访者进行半结构式访谈。 结果 量性研究结果：回收有效问卷1 086份，有效问卷回收率96.11%。研究对象的伦理培训需求主要体现在伦理相关政策法规（91.90%）、知情同意书撰写指导（82.97%）、常见伦理风险及预案（82.87%）；回归分析结果显示，学历、科室、培训经历、相关培训开展不足、自身重视程度不够是科研人员伦理培训意愿的影响因素（P<0.05）。质性研究结果：基于三元交互决定论共提炼出环境层面、个体层面以及行为层面3个主题。 混合研究结果：伦理认知与培训意愿存在多层次交互作用；培训需求与资源配给存在失衡矛盾；培训制度缺位与自我效能感存在双向作用。 结论 揭示了影响科研人员伦理培训意愿的多因素机制及其背后环境、个体与行为的三元交互矛盾。基于社会认知理论，构建了“制度—心理—行为”链式反应模型，并提出从单向灌输向协同治理的培训新范式，为优化医学伦理培训体系提供了理论依据与实证支持。该范式的有效性有待通过多中心研究及“智能+仿真”等创新路径进一步验证。

Abstract

Objective To explore the influencing factors of medical ethics training willingness among researchers in tertiary hospitals in East China and provide a basis for optimizing the medical ethics training system. Methods A mixed-method approach was adopted. From January to March 2025, a questionnaire survey was conducted among 1,130 researchers from 34 tertiary hospitals in East China, and multivariate Logistic regression analysis was performed to identify factors influencing their willingness to participate in ethics training. Concurrently, based on the triadic reciprocal determinism theory, purposive sampling was used to select nine interviewees for semi-structured interviews. Results Quantitative findings: A total of 1,086 valid questionnaires were collected, with an effective response rate of 96.11%. The primary training needs included ethics-related policies and regulations (91.90%), guidance on informed consent documentation (82.97%), and common ethical risks and contingency plans (82.87%). Multivariate Logistic regression analysis revealed that education level, department, recent ethics training experience, insufficient training opportunities, and lack of personal emphasis were significant influencing factors (P<0.05). Qualitative findings: Based on triadic reciprocal determinism, three themes were identified: environmental factors, individual factors, and behavioral factors. Mixed-methods integration: Findings indicated a multi-level interaction between ethical awareness and training willingness, an imbalance between training needs and resource allocation, and a bidirectional effect between the lack of training systems and self-efficacy. Conclusion This study reveals the multi-factorial mechanisms influencing researchers’ willingness to participate in ethics training and the underlying triadic interaction contradictions among environment, individual, and behavior. Based on social cognitive theory, a “system-psychology-behavior” chain-reaction model was constructed, and a shift from a unidirectional knowledge indoctrination paradigm towards a collaborative governance training paradigm was proposed, providing a theoretical basis and empirical support for optimizing the medical ethics training system. The effectiveness of this paradigm warrants further validation through multi-center studies and innovative approaches such as “intelligent-simulation” paths.

关键词

医学伦理 / 培训意愿 / 混合方法 / 社会认知理论 / 影响因素

Key words

Medical ethics / Training willingness / Mixed-method / Social cognitive theory / Influencing factors

1 对象与方法

1.1 研究设计

本研究采用解释性序列混合方法研究设计，先进行大规模定量问卷调查，以把握现状并验证研究假设，后基于定量分析结果，对结果中需深入解释的关键问题与矛盾现象，设计并实施定性访谈，以期对定量结果进行深化和补充。

1.2 研究对象与抽样方法

1.2.1 定量研究

采用便利抽样法，选取2025年1 — 3月华东地区江苏、浙江、上海、山东等省市34所三级医院科研人员为对象。纳入标准：①年龄≥18周岁；②在岗工作年限≥1年；③同意参与研究。排除标准：①存在认知功能障碍；②无法使用手机配合调查者。根据问卷分析因子数的10~20倍计算样本量^［7］。本调查问卷19个条目需380以上的样本量，考虑20%失访率，最终确定样本量至少需要456例。

1.2.2 定性研究

采用目的抽样法，依据最大差异化抽样原则，从参与问卷调查的多所三级医院研究对象中选取受访者，于调查后1周开始访谈。为确保样本多样性和代表性，抽样时充分考虑对所在地区、医院等级、科室风险、职称、学历及培训经历等多维度的覆盖。访谈无新主题视为信息饱和，予停止访谈。共访谈9位科研人员，来自3所不同医院，采用P1~P9进行编码。其中，男性有5人，女性有4人；年龄26~55（40.00±10.84）岁；高级职称4例，中级职称3例，初级职称2例；博士1例，硕士2例，本科5例，大专1例；高风险科室5例，中风险科室2例，低风险科室2例。

1.3 研究工具与资料收集

1.3.1 定量研究

本研究在文献回顾的基础上，基于知信行理论自行设计调查问卷，并通过“问卷星”平台实现逻辑跳转与质量控制。问卷共分为4部分①一般资料（7条目）：包括性别、年龄、工作年限等人口学变量，依据《江苏省三级综合医院评审标准实施细则（2023版）》医疗风险分级标准，将科室分为低、中、高风险科室；近1年内参加过伦理相关培训被视为有培训经历。②伦理认知及态度（7条目）：伦理认知包含6个条目，采用Likert 5分制评分，从“完全不了解”到“完全了解”分别赋值1~5分，总分6~30分，得分越高表示认知越高；根据专家建议，将认知水平根据得分情况，划分为低（0~10分）、中（11~20分）、高（21~30分）三级。培训态度通过1个条目从“非常不愿意”到“非常愿意”单维评估。③培训需求（4条目）：以多选形式调查培训内容，单选形式调查培训方式、频次及时间偏好。④影响因素（1条目）：提供临床工作繁重、相关培训开展不足等5类多选选项。问卷Cronbach’s α系数为0.803。

定量研究由研究小组发放问卷，采用统一指导语。研究者所在地区的科研人员采用“面对面集中指导+在线填写”方式，由经统一培训的调查员至各科室会议室讲解问卷填写要求（耗时约5分钟），随后现场扫描二维码或点击链接独立完成电子问卷；其他地区通过医疗机构内部联络群，向江苏、山东、浙江、上海等省市34所三级医院的科研人员发送问卷链接，并说明研究目的、自愿参与原则及数据保密性。通过问卷星限制同一IP地址/设备ID在24小时内仅能提交1次，剔除逻辑错误或规律作答问卷；所有数据匿名存储，仅用于学术分析。采用双人双录入方式确保数据准确性，对10%问卷随机复核。

1.3.2 定性研究

基于社会认知理论设计访谈提纲，先对不同科室、学历、培训经历的3名调查对象进行预访谈，再邀请伦理学、药学、临床医学专业的3名专家审阅预访谈结果，最终修订提纲如下：①您日常工作中是否遇到知情同意、隐私保护等伦理问题？若遇到，如何处理？能否举例说明当时的感受和行动？②您认为现有伦理培训能否满足工作需求？③哪些因素影响您参与伦理培训的意愿？参与后哪些培训内容被实际应用于临床工作？④您如何看待问卷调查中发现的“高培训需求-低参与率”矛盾？⑤关于伦理培训，您还有其他需强调的观点或建议吗？

定性研究选择安静访谈环境，经调查对象同意后全程录音；访谈提纲根据初步定量结果动态调整，以深入探索关键发现。每次访谈约30分钟，过程中记录调查对象的面部表情、情绪特征及语速语调等；访谈记录与音频资料妥善保存，访谈结束后48小时内由2名研究者分别转录^［8］。

1.4 资料分析方法

1.4.1 定量资料分析

采用SPSS 27.0软件对数据进行分析，分类变量以频数或构成比表示，采用卡方检验对科研人员伦理认知水平、培训需求及影响因素进行差异分析；采用Logistic回归分析探讨影响伦理培训意愿的主要因素。检验水准α=0.05，P<0.05为差异有统计学意义。本研究按照培训态度将调查对象分为积极态度组和非积极态度组。

1.4.2 定性资料分析

将转录文本利用NVivo 20.0软件进行存储和管理，采用主题分析法进行资料分析^［9］。资料分析由2名研究者独立进行，当意见不一致时由研究小组共同讨论后形成最终结果。

1.4.3 混合方法整合分析

结合定性和定量研究结果部分，在分别分析两类数据后，对两类结果做进一步比较分析。

1.5 质量控制

本研究通过以下措施控制质量：① 定量调查采用统一指导语、限制同一IP/设备重复提交，剔除逻辑错误问卷，并双人双录入数据；② 定性访谈提纲经预访谈与专家审阅修订，由2名研究者独立分析文本并讨论达成一致；③ 整个研究遵循《赫尔辛基宣言》原则。

1.6 伦理考量

本研究已通过盐城市第一人民医院伦理审批（批件号：2025-K-113），所有研究对象均知情同意并自愿参与。

2 结果

2.1 定量研究结果

2.1.1 研究对象一般资料

本研究共回收问卷1 130份，剔除答题时间小于1分钟或规律作答问卷44份，最终纳入有效问卷1 086份，有效回收率96.11%，详见表1。

2.1.2 研究对象伦理认知水平情况

科研人员伦理认知水平普遍中等，不同性别、年龄、工作年限、职称等因素对其伦理认知水平有显著影响（P<0.05），详见表2。

2.1.3 研究对象伦理培训需求情况

关于伦理培训内容，绝大多数科研人员（91.90%）表示需要了解伦理相关政策法规，其次是知情同意书撰写（82.97 %）与常见伦理风险及预案（82.87 %）；其他培训需求详见表3。

2.1.4 不同特征研究对象伦理培训意愿的差异分析

通过对不同特征研究对象伦理培训意愿的差异进行对比分析，发现学历、科室、培训经历是影响伦理培训意愿的重要因素（P<0.005），详见表4。

2.1.5 研究对象伦理审查态度与培训需求及相关因素的关联分析

结果显示，伦理审查态度与培训内容、方式、频次、时间及部分影响因素存在显著关联（P<0.05）；其中，积极态度组对所有培训内容的需求比例均显著更高（均P<0.05），详见表5。

2.1.6 研究对象伦理培训意愿影响因素的Logistic回归分析

以科研人员“是否愿意接受伦理知识培训”为因变量，以单因素分析有统计学意义的条目为自变量，进行多元Logistic回归分析。自变量赋值如下：学历（大专=1，本科=2，硕博=3）、培训经历（有=1，无=0）、科室（低风险科室=1，中风险科室=2，高风险科室=3）、伦理认知（低水平=1，中水平=2，高水平=3）、培训态度（非积极态度=0，积极态度=1）、影响因素（相关培训开展不足/自身重视程度不够：是=1，否=0）。多因素分析结果显示，学历、培训经历、培训态度及影响因素（相关培训开展不足、自身重视程度不够）是影响科研人员伦理培训意愿的因素（P<0.05），详见表6。

2.2 定性研究结果

基于三元交互框架，本研究从环境、个体和行为三个层面分析影响科研人员伦理培训意愿的因素，具体结果如下：

2.2.1 环境层面：制度支持与培训实践障碍

第一，伦理相关制度完善度不足。受访者普遍反映，伦理培训未纳入绩效考核体系，导致科研人员参与积极性低。P1：“医疗质量和科研方面培训挺多，伦理培训比较少。”P2：“因为伦理培训不算入绩效考核，所以大家不会特地为了获取伦理知识而参加培训，更倾向于优先完成指标考核的相关培训。”

第二，培训内容与临床需求脱节。现有培训存在形式化、实用性不足的问题，尤其在高风险科室表现突出，如理论泛化、缺乏实操指导。P6：“就是有伦理培训，也都是基于政策法规的更新和要点，缺少实操性，比如我应该怎么申请伦理，科研过程中哪些需要伦理，哪些不需要。”P9：“比如我申请新技术，伦理办提供的知情同意书模板与临床实际不匹配，我们临床上有自己的手术知情同意书。”

第三，高风险科室的特殊需求未被满足。P3：“像我们ICU涉及的伦理问题较多，比如是继续生命维持还是撤除生命支持、超适应证用药的紧急授权、器官移植谈话等，我觉得伦理培训很有必要。”P8：“没有家属在场或者家属意见分歧的情况下，怎么进行紧急手术？”

2.2.2 个体层面：自我效能感与参与动机

第一，正向激励缺失。培训后缺乏反馈机制，削弱了科研人员的学习动力。P7：“培训后没有考核或反馈，感觉学了也用不上。”P5：“参加培训对职称晋升帮助不大，平时也就只有发职称论文时需要，感觉参加培训也起不到多大作用。”

第二，替代性经验的影响。部分科研人员因目睹他人因伦理问题受处罚而意识到培训的重要性。P4：“三甲复审时要求所有医疗新技术必须有伦理批件，没有伦理不让备案。”P9：“我们科有个同事因为没有伦理审查被撤稿，这点倒是警醒我了。”

2.2.3 行为层面：现实阻碍与资源限制

第一，工作压力与时间冲突。临床任务繁重导致培训参与困难。P3：“临床休息本来就不多，再加上我们都是调休，没有固定休息时间，很难和培训时间对上。即使培训那天排我休息，我还想歇歇呢，好不容易一周放一天假，再到医院参加培训，太折腾人了。”

第二，培训资源分配不均，师资与内容质量参差不齐，且高风险科室需求未被覆盖。P4：“我们更需要案例教学，但现有培训以理论为主，都是法律法规啥的，作用不大。”P7：“虽然讲课的都是大咖，但他们讲得太高屋建瓴了，不接地气，感觉对我们具体工作没啥指导意义。”

2.3 混合研究结果：环境-个体-行为交互效应与培训需求的结构性矛盾

2.3.1 伦理认知与培训意愿的多层次交互作用

结果显示，伦理认知水平与培训意愿既受学历、职称、培训经历等个体特征影响，也与培训资源分配、政策制度等环境支持及时间压力、内容匹配度等行为条件密切相关。Logistic回归表明，本科学历及以上、有伦理培训经历的科研人员，培训意愿显著更高，这与定性研究中“培训对晋升帮助不大，若非必需则不参加”（P5）动机缺失现象形成对比；此外，研究还体现出个体、行为与环境的互动效应，如量性结果显示科室风险等级影响认知水平，质性访谈则进一步解释ICU等高风险科室工作人员因日常伦理冲突频发，对针对性伦理培训需求更高，但受“政策文件与临床实践脱节”（P9）影响，现有培训未满足实际需求。

2.3.2 培训需求与资源配给的失衡矛盾

研究显示，科研人员对系统性、实用性培训的迫切需求与当前分散化、形式化的供给之间存在显著结构性矛盾。结果表明，91.90%的科研人员要求加强伦理政策法规学习，82.97%的科研人员聚焦知情同意书撰写实操，但质性访谈（P6，P7）揭示现有培训“以理论宣讲为主，缺乏案例指导”，高风险科室所需情境模拟训练如家属意见不明时的紧急手术授权场景（P8）未被覆盖；同时，87.66%的科研人员因临床工作繁重难以参与培训，质性结果印证这一困境，即“休息时间不固定，培训需占用休息日”（P3），凸显出时间资源分配对行为意愿的深层制约。

2.3.3 培训制度缺位与自我效能感的双向作用

结果表明，制度薄弱不仅影响培训参与度，如伦理培训未被纳入绩效考核（P2），还通过削弱个体自我效能间接降低参与意愿，表现为仅18.32%的科研人员在1年内参与过伦理培训。具体而言，定性研究揭示“培训后无反馈”（P7）导致主动性下降，而量化数据显示，尽管中高认知水平者表现出更强培训意愿（积极态度组占79.10%），但在缺乏配套资源的约束下，其实际参与仍受显著限制（培训频次差异P<0.001），凸显制度缺陷与资源错配的双重困境。

3 讨论

3.1 伦理认知水平的关键影响因素

本研究发现伦理认知呈“中间高、两头低”的分布，与吴杰明等^［10］对全国医科大学附属医院临床医生的调查结果一致，但显著高于西部地区护理人员数据^［11］，可能反映伦理认知在不同地区、群体间的差异。本研究中高风险科室人员占比较高，这可能与研究选取的教学医院性质及其承担的临床研究任务特点有关。研究发现高风险科室人员虽表现出较高认知水平，且面临更复杂的伦理困境，但其培训参与率并未相应提高。定性研究揭示了这一矛盾可能源于制度缺位、内容脱节及时间冲突的三重制约。这一发现支持Bandura^［4］自我效能理论中“环境适配性”对行为动机的调节作用，即当培训内容无法有效解决临床实际问题时，即使高认知群体也难以维持持续的参与行为。

多因素Logistic回归分析显示，学历和培训经历是伦理认知水平的独立正向预测因子。这一结果与郭金玲等^［12］的“教育背景通过科研实践强化伦理认知水平”的观点相吻合。研究生通常具有丰富的项目申报和学术论文撰写经验，在此过程中需系统接触伦理审查流程、知情同意规范等实践环节，从而形成更深入的伦理认知体系。本研究中，培训经历的效应值显著高于学历因素，这表明通过标准化知识传递能有效弥补教育背景差异，对临床继续教育体系的设计与优化具有重要的实践指导意义。

3.2 培训意愿的三元交互驱动模型

基于社会认知理论的三元交互模型，本研究系统揭示了影响科研人员伦理培训意愿的复杂机制。环境因素方面，研究发现政策支持不足是影响伦理培训意愿的主要因素，超过九成的受访者反映“获取知识途径有限”，质性数据也显示伦理培训未被纳入绩效考核体系。这种制度性缺失与量化分析中“相关培训开展不足”的显著预测作用形成呼应，凸显组织环境对培训意愿的制约作用。此外，高风险科室虽面临更频繁的伦理冲突，但其培训需求与供给存在明显错位，这种结构性矛盾进一步抑制了参与培训的动机。个体因素方面，研究发现双向作用机制：一是“伦理撤稿事件”等替代性经验通过风险认知提升培训意愿；二是培训反馈机制缺失削弱高认知群体持续参与的动力。这种矛盾现象印证了自我效能理论中结果预期对行为动机的关键影响。行为因素方面，其障碍主要表现为时间资源冲突，绝大多数受访者认为“临床工作繁重”是主要限制因素，质性数据揭示“培训时间占用唯一休息日”的现实困境。此外，科研人员对培训形式的偏好呈现差异化特征，如高风险科室更倾向案例教学，而中低风险科室偏好标准化工具，这种需求差异为分层培训设计提供了依据。

3.3 培训体系优化的迫切需求

本研究针对上述需求与供给的结构性矛盾，构建了一套系统的循证改进方案。内容体系方面，建议建立三级适配机制，如针对高风险科室重点开发覆盖紧急授权、超适应证用药等复杂场景的情境模拟训练；为中风险科室设计标准化的伦理审查流程培训；对低风险科室则强化基础规范培训，并采用“案例库+决策树”的模块化设计提升内容适用性。制度保障方面，需构建激励约束并重的体系，包括将伦理培训纳入继续教育必修学分、建立培训效果与职称晋升的关联机制，以及实施“学分银行”制度来认证、累积与转换不同学习路径下所获取的学分或学习成果^［13］。服务模式方面，应推行“智能+”混合式培训，通过线上平台提供微课和情景测试，线下开展基于真实病例的工作坊，并开发移动端即时咨询系统，这种弹性模式能有效缓解受访者反映的时间冲突、缺乏个性化精准指导等问题^［14］。质量监控方面，可建立PDCA循环质量监控机制，包括培训前的需求精准评估、培训中的动态效果监测、培训后的临床行为改变追踪以及定期的方案优化^［15］；质性研究显示，这种闭环管理能有效解决缺乏反馈这一持续参与的主要障碍，显著提升培训转化率。该综合方案从内容体系、制度保障、服务模式到质量监控形成了完整的改进闭环，针对性地解决了研究中发现的关键问题。

3.4 研究局限与展望

本研究存在以下局限性：首先，定性样本均源于同一地区教学医院，结论外推至其他地区或机构类型时需谨慎；其次，定量便利抽样存在选择偏倚风险，可能高估科研人员的伦理关注度；最后，未纳入科研项目类型与级别等变量，可能遗漏重要影响因素。未来研究建议采用多中心分层抽样验证结果的外部有效性，纳入项目类型等变量进行深入分析，通过纵向研究评估分层培训方案的长期效果并探索“培训—考核—临床实践”闭环模式的实施效能。

4 结语

本研究通过混合方法系统揭示了华东地区三级医院科研人员伦理培训意愿的影响机制，发现其受学历、科室风险、培训经历等因素显著影响，且深层矛盾源于环境支持缺位、个体动机不足与行为资源受限的三元交互作用。基于社会认知理论，我们实现了从现象描述到理论机制的拔高，构建了“制度—心理—行为”链式反应模型，阐明制度缺位不仅直接制约参与，更通过削弱自我效能感间接抑制意愿，据此提出应从单向知识灌输转向环境、个体与行为协同治理的培训新范式。此范式的完善与推广，亟待通过多中心纵向研究验证其长期效能，并积极探索“智能+仿真”等创新路径，以持续夯实其理论支撑与实证基础。

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基金资助

2024年国家自然科学基金项目(82403658)

2022年度盐城市重点研发计划（社会发展）指导性项目(YCBE202218)