医学研究生教育管理人员立德树人成效评价

Evaluation of the Effectiveness of Strengthening Moral Education and Cultivating People of Medical Postgraduate Education Administrators

摘要

目的 探讨医学研究生教育管理人员立德树人成效现状及提升需求。 方法 采用分层随机抽样法，向广州三所医学院校的研究生教育管理人员及其对照组（研究生及导师）发放立德树人工作成效问卷，回收有效问卷405份（管理人员105份、导师150份、研究生150份）。运用SPSS 26.0进行t检验和方差分析，分别比较管理人员和导师的立德树人工作成效的“自评”与“他评”差异，以及三个群体对“三全育人”环境的评价差异。 结果 ①在管理人员立德树人成效的六个维度上，管理人员“自评”均显著低于研究生“他评”；但在导师立德树人成效的六个维度上，导师“自评”均与研究生“他评”差异不显著；而且，比较“自评”的立德树人工作成效的六个维度，管理人员均显著低于导师；比较研究生“他评”的立德树人工作成效的六个维度，在三个维度上管理人员均显著低于导师。②三类群体“三全育人”环境四个维度均差异显著，且管理人员评分均低于导师和研究生。③管理人员具有提升能力与完善考核评价的需求。 结论 医学研究生教育管理人员面临“职能定位高要求”与“实践成效低感知”的矛盾。建议通过强化认知引导、聚焦能力建设、完善评价体系，推动管理队伍育人能力与“高标准”职能定位适配。

Abstract

Objective To explore the current situation and improvement needs of strengthening moral education and cultivating people of medical postgraduate education administrators. Methods A stratified random sampling method was adopted to distribute questionnaires on the effectiveness of strengthening moral education and cultivating people among postgraduate education administrators and their control groups (postgraduates and supervisors) from three medical colleges and universities in Guangzhou. A total of 405 valid questionnaires were collected, including 105 from administrators, 150 from supervisors, and 150 from postgraduates. SPSS 26.0 software was used to conduct t-tests and analysis of variance, so as to compare the differences between self-evaluation and external evaluation on the effectiveness of strengthening moral education and cultivating people of administrators and supervisors respectively, and the differences in the evaluation of the “three-in-one” environment among the three groups. Results Firstly, in the six dimensions of the effectiveness of strengthening moral education and cultivating people of administrators, the self-evaluation scores of administrators were significantly lower than the external evaluation scores of postgraduates. However, in the six dimensions of the effectiveness of strengthening moral education and cultivating people of supervisors, there were no significant differences between supervisors’ self-evaluation and postgraduates’ external evaluation. Moreover, in the six dimensions of self-evaluation, administrators scored significantly lower than supervisors in all dimensions. In the six dimensions of postgraduates’ external evaluation, administrators scored significantly lower than supervisors in three dimensions. Secondly, there were significant differences in the four dimensions of the “three-in-one” environment among the three groups, with administrators scoring lower than both supervisors and postgraduates in all dimensions. Thirdly, administrators had demands for improving their professional capabilities and optimizing the assessment and evaluation system. Conclusion Medical postgraduate education administrators are faced with the contradiction between “high requirements for functional positioning” and “low perception of practical effectiveness”. It is suggested to promote the adaptation of the education capacity of the management team to the “high-standard” functional positioning by strengthening cognitive guidance, focusing on capacity building, and improving the evaluation system.

Graphical abstract

关键词

医学研究生教育 / 管理人员 / 立德树人 / 三全育人

Key words

Medical postgraduate education / Administrators / Strengthen moral education and cultivate people / Three-in-one education

近年来，中国研究生招生规模持续扩大，医学研究生教育步入规模扩张与质量提升并重的关键阶段^［1-2］。医学研究生教育是面向医学专门型人才开展的全面系统化培养^［3］。该类人才培养具有鲜明的特殊性，其核心特征在于临床实践与科学研究并重的“双轨合一”培养模式^［4］，这也决定了医学研究生教育的培养路径更具多元性，同时使得教育工作的开展更具难度^［5］。

习近平总书记在2016年全国高校思想政治工作会议上明确提出“要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人，努力开创我国高等教育事业发展新局面。^［6］”2020年教育部《关于加快新时代研究生教育改革发展的意见》进一步将“健全‘三全育人’机制”落到实处，明确将研究生思政教育评价纳入“双一流”建设成效评估^［7］，对医学人才培养的综合质量提出更高要求。在此背景下，医学研究生教育管理人员作为连接学校、医院、导师与学生的核心纽带，其角色价值愈发凸显。他们既是保障培养秩序的行政支持者，更是推动教育落地的关键参与者：既要承担奖助评定、学籍审核等日常事务管理，又需统筹思政教育、心理疏导、就业指导等育人职责，是落实“三全育人”理念、提升医学人才培养质量的重要力量^［8］。但现实中，该群体普遍面临“人少事多”的困境^［9］：多数医学院校未按教育部1∶200师生比配备专职辅导员，人员多兼职且流动性大，医院科教科教师、研究生秘书等岗位同时承担临床或行政任务^［10-12］，立德树人效能难以得到充分发挥。

现有医学研究生育人领域研究，多聚焦于导师、辅导员的育人作用及协同联动机制^［13-18］，存在两方面明显局限：其一，对“育人主体”的界定多集中于导师和辅导员，未能充分关注研究生秘书、医院科教科教师等管理人员的育人价值，导致育人主体研究范围窄化；其二，研究多侧重“应然”层面，缺乏对管理人员“实然”状态下立德树人成效的实证评价，尤其未深入探讨该群体对自身育人成效的认知，难以反映育人实践中的真实评价矛盾。

本研究中“研究生教育管理人员”的范畴，特指除研究生导师外，直接参与研究生教育管理、服务及思想引导工作的全体工作人员，具体包括研究生专兼职辅导员、青年教师专职辅导员（或班主任）、研究生思政教育一线工作人员、临床带教教师、医院科教规培科教师、研究生秘书、学院副书记、学工办主任及教学办主任等。他们中部分聚焦研究生日常思想引导与行为管理，部分负责临床实践指导与规培统筹，部分承担学籍管理、培养方案落地及跨部门协调等工作——虽职责各有侧重，但均直接参与研究生教育管理各重要环节，共同构成支撑研究生培养的管理服务体系^［19-20］。本研究通过构建研究生教育管理人员、研究生导师及在读研究生三方评价维度，系统探析立德树人成效的评价差异，进而提出针对性解决途径，以期为构建高质量医学研究生教育管理体系提供参考，推动医学研究生育人从“规模扩张”向“质量提升”转型，为健康中国建设输送德才兼备的高层次医疗人才。

1 资料与方法

1.1 研究对象

2025年1— 4月，选取广州市三所医学院校，采用分层随机抽样与自愿填写相结合的方式，分别面向研究生教育管理人员、研究生导师、在读研究生这三类群体发放问卷。最终回收有效样本405份，其中研究生教育管理人员105份、研究生导师150份、在读研究生150份，样本特征见表1~3。其中，管理人员的工作内容包括：医学研究生的招生、培养、学位建设、党建团建、思政教育、就业创业、心理辅导、社团活动及奖助贷学金等；导师包括：校本部和非直属培养单位的硕士和博士生导师；研究生包括：临床医学、中医学、中西医结合和护理学四类学科的在读研究生。

1.2 研究工具

根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 《关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见》《研究生导师指导行为准则》 《关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》等四个文件精神，结合医学研究生教育培养实际，分别面向研究生教育管理人员、研究生导师、在读研究生发放3份自编问卷：《研究生教育管理人员立德树人成效评价问卷》 《研究生导师立德树人成效评价问卷》 《“三全育人”环境评价问卷》。问卷包括以下五个部分的内容。

第一部分为样本特征（共24题）。针对研究生教育管理人员，设置性别、政治面貌、专业类别、从事研究生教育管理工作的累计时长、职称、曾担任职务、具体工作内容等问题；针对研究生导师，设置性别、政治面貌、导师类型、具备导师资格年限等问题；针对在读研究生，设置性别、政治面貌、研究生层次类别等问题。

第二部分为管理人员的立德树人工作成效调查（共18题）。设置管理人员“自评”与在读研究生“他评”两个模块，涵盖六个维度，具体包括思想引领（各2题）、学风建设（各1题）、身心支持（各2题）、职业规划（各2题）、管理协调（各2题）及整体成效。

第三部分为研究生导师的立德树人工作成效调查（共16题）。设置导师“自评”与研究生“他评”两大模块，涵盖六个维度，具体包括思想引领（各2题）、学风建设（各1题）、身心支持（各2题）、职业规划（各2题）、管理协调（各1题）及整体成效。

第四部分为“三全育人”环境评价（共18题）。由管理人员、研究生导师和在读研究生三类群体，分别对“三全育人”的三个核心维度进行评价，具体包括全员育人（各4题）、全过程育人（各1题）、全方位育人（各1题）。

第五部分为管理人员自我提升需求和考核评价现状调查（共2题）。

本研究第二、三、四部分均采用李克特五点评分法，选项依次为“很不符合”（计1分）、“不符合”（计2分）、“一般”（计3分）、“符合”（计4分）、“很符合”（计5分），得分越高代表工作成效或环境评价越好。其中，包含多个题目的维度均通过计算该维度下所有题目的平均分，作为该维度的最终评价得分。

对三份问卷进行信度、效度检验显示，各问卷的Cronbach’ α系数及KMO值均>0.8，Bartlett 球形度检验P值均<0.05，见表4。结果表明，各问卷信效度均良好。

1.3 调查方法

在正式调查前，在研究生教育管理人员、研究生导师、在读研究生中各随机抽取10人进行预调查，根据预调查情况对问卷进行调整完善后发布正式问卷。正式调查依托学校研究生院向校内各学院、研究生培养基地以及同类医学院校发放问卷二维码收集数据。

1.4 统计方法

对正式调查的问卷数据采用分层分析思路。一是对问卷整体进行信效度分析，结果见表4；二是运用描述统计，梳理三类调查对象（研究生教育管理人员、研究生导师、在读研究生）的样本基本属性；三是采用独立样本t检验比较研究生教育管理人员、研究生导师立德树人工作成效“自评”与在读研究生“他评”的差异；四是通过方差分析比较上述三个群体对“三全育人”环境评价的组间差异；五是针对“管理人员自我提升需求”和“考核评价机制覆盖情况”两类多选题，统计各选项选择人数占总有效样本量的比例，明确管理人员培训需求优先级与考核评价体系覆盖特征。

2 研究结果

2.1 管理人员立德树人工作成效“自评”与“他评”差异比较

从整体成效及思想引领、学风建设、身心支持、职业发展、管理服务共六大维度，对管理人员立德树人工作成效进行评价。运用独立样本t检验比较管理人员“自评”与研究生“他评”，结果见表5。

在立德树人成效整体评价上，管理人员“自评”（4.40±0.75）分和研究生“他评”（4.62±0.58）分差异具有统计学意义（t=2.604，P=0.010<0.05，d=0.325），且“自评”低于“他评”。具体分析得知，在思想引领、学风建设、身心支持、职业规划及管理协调五个维度上，管理人员“自评”均显著低于研究生“他评”。

2.2 导师立德树人工作成效“自评”与“他评”差异比较

从整体成效、思想引领、学风建设、身心支持、职业发展及管理服务共六大维度对导师立德树人工作成效进行评价。运用独立样本t检验比较导师“自评”与在读研究生“他评”，结果见表6。

在立德树人成效整体评价上，导师“自评”（4.74±0.46）分和研究生“他评”（4.77±0.52）分差异不具有统计学意义（t=-0.503，P=0.615，d=0.066）。具体分析得知，在思想引领、学风建设、身心支持、职业规划、管理协调五个维度上，导师“自评”与研究生“他评”的差异均不具有统计学意义。这表明，导师的立德树人工作成效的“自评”与研究生“他评”趋同。

2.3 管理人员和导师立德树人成效“自评”差异比较

从整体成效及思想引领、学风建设、身心支持、职业规划、管理协调共六大维度，对管理人员和导师的立德树人工作成效进行差异比较。运用独立样本t检验来比较导师与管理人员的“自评”，结果见表7。

在立德树人整体成效上，管理人员“自评”（4.40±0.75）分和导师“自评”（4.74±0.46）分差异具有统计学意义（t=4.452，P<0.001，d=0.512），且管理人员“自评”显著低于导师“自评”。具体分析得知，在思想引领、学风建设、身心支持、职业规划、管理协调五个维度上，管理人员“自评”均显著低于导师“自评”。这表明，管理人员对自身立德树人工作成效的“自评”显著低于导师“自评”。

2.4 研究生对管理人员和导师的立德树人工作成效“他评”差异比较

运用配对样本t检验，从整体成效及思想引领、学风建设、身心支持、职业规划、管理协调共六大维度，将研究生对管理人员、导师立德树人工作成效的“他评”进行差异比较，结果见表8。

在立德树人整体成效上，研究生对管理人员的“他评”（4.62±0.58）分和对导师的“他评”（4.77±0.52）分差异具有统计学意义（t=-3.475，P=0.001<0.01，d=0.265），且研究生对管理人员的评价显著低于对导师的评价。具体来看，在学风建设、职业规划及管理协调三个维度上，该差异均达到统计显著性水平（P值均<0.05）。这表明，在立德树人育人实践中，尽管管理人员与导师承担的职责各有侧重，但导师的育人成效更受研究生认可。

2.5 三个群体对“三全育人”环境评价差异比较

运用单因素完全随机方差分析，比较管理人员、导师和研究生对“三全育人”环境评价的差异，结果见表9。

对于“三全育人”整体环境，管理人员、导师、研究生的评价均存在显著差异（F=6.078，P=0.003<0.01，{\eta }_P^{\mathrm{2}}=0.028，Cohen’s f=0.169）。具体来看，在“全员育人”（F=5.445，P=0.006<0.01，{\eta }_P^{\mathrm{2}}=0.041，Cohen’s f=0.208）、“全过程育人”（F=6.560，P=0.002<0.01，{\eta }_P^{\mathrm{2}}=0.021，Cohen’s f=0.147）、“全方位育人”（F=5.260，P=0.006<0.01，{\eta }_P^{\mathrm{2}}=0.016，Cohen’s f=0.126）三个维度，三个群体的评价均存在显著差异。其中，“三全育人”整体环境与“全员育人”维度效应量处于小到中等水平，“全过程育人”“全方位育人”维度效应量较小。各维度均值对比均呈现研究生评价最高、导师次之、管理人员最低的态势（见图1）。

2.6 管理人员能力提升和考核评价完善的需求现状

调查管理人员的能力提升诉求与考核评价优化需求，结果如下：第一，在能力提升需求方面，“研究生常见心理问题、谈心谈话技巧”需求占比最高（62.86%），“研究生培养工作实务”（52.38%）、“研究生职业生涯规划与就业指导”（50.48%）需求次之，“研究生科研指导或临床指导方法”（47.62%）、“研究生教育政策和改革导向”（46.67%）也有一定需求。第二，在考核评价机制方面，考核主体集中于研究生导师（97.89%）与专兼职辅导员（90.48%），而对研究生秘书（46.67%）、临床带教教师（21.9%）、医院科教科教师（19.05%）、医院规培科教师（15.24%）等群体考核覆盖明显不足。

3 讨论

3.1 立德树人成效评价呈现“三重差异”，管理人员自我认知与外部认可偏差最突出​

立德树人成效评价中，三类差异化特征尤为显著，集中反映出不同群体在育人成效认知与评价上的分化，具体表现如下：

一是管理人员与导师的“自评—他评”一致性差异。管理人员立德树人成效的整体“自评”显著低于研究生“他评”，且该偏差在思想引领、学风建设、身心支持、职业规划、管理协调五大维度均有体现，反映出管理人员对自身育人成效的自我认同度明显不足；而导师“自评”与研究生“他评”在整体效能及各维度均无统计学差异，育人认知与外部反馈更贴合，评价一致性显著优于管理人员。

二是管理人员与导师的“自评水平差异”。从自我评估来看，导师立德树人成效的整体“自评”显著高于管理人员，体现出两类群体对自身育人能力的信心分化，反映出管理人员在育人角色定位和能力认知上的偏差。

三是研究生对两类群体的“他评偏好差异”。研究生对导师育人成效的“他评”显著高于对管理人员的评价，且差异集中体现在学风建设、职业规划、管理协调三大维度。这一外部评价偏好与前文“导师自评水平更高”的趋势形成呼应，进一步印证了管理人员育人效能的薄弱环节。

3.2 “三全育人”环境感知存在群体差异，管理人员评价相对偏低

管理人员、导师、研究生对“三全育人”环境的评价呈现清晰的“梯度差异”：研究生评价最高、导师次之、管理人员最低，且这种分层特征在“全员育人”“全过程育人”“全方位育人”三大维度及“三全育人”环境整体评价中均一致存在，表明管理人员是对“三全育人”落地效果感知最弱的群体。“梯度差异”进一步反映出在协同育人相关认知上，不同群体间的分化具有稳定性，也印证了管理人员对“三全育人”环境的感知显著弱于导师与研究生群体。

3.3 管理人员工作体系存在“职责—需求—考核”失衡，能力提升与评价覆盖需协同优化

医学研究生教育管理人员的工作职责覆盖面广、内容繁杂，涵盖招生录取、培养管理、思政教育、心理帮扶及生涯职涯规划等多个核心领域。从能力建设维度看，管理人员的自我提升需求明确且具有较强的针对性，主要聚焦于研究生常见心理问题干预、谈心谈话技巧运用、研究生培养工作实务、职业生涯规划与就业指导等与核心工作直接相关的领域；同时，对研究生科研与临床指导方法、研究生教育政策与改革导向等延伸性能力也有一定诉求。从考核评价机制来看，当前体系存在明显的“覆盖偏差”：对导师、辅导员的考核覆盖较为全面，而对研究生秘书、临床带教教师、医院科教科教师、医院规培科教师等同样承担研究生教育管理相关职责的群体，考核覆盖明显不足。上述问题共同构成“职责范围广、提升需求明确、考核覆盖不均”的失衡状态，制约了管理人员育人效能的充分发挥。

医学研究生教育管理人员正面临“高标准”与“低认同”的突出矛盾。一方面是“高标准”的刚性诉求。作为贯穿研究生培养全流程的重要力量，管理人员需对接“立德树人”“三全育人”的育人目标，加之其自身对能力提升存在明确诉求，双重因素共同构成了对其工作的高标准定位。另一方面是“低认同”的现实困境。管理人员对自身育人成效的自我认同显著偏低，且对“三全育人”环境的感知强度弱于导师与研究生群体。更值得关注的是，考核评价体系未能全面覆盖所有职责相关群体的结构性问题，进一步放大了这一“低认同”现状，形成“职责重—认同低”的恶性循环。

4 管理人员育人能力提升途径

4.1 强化认知引导，破解“低认同”困境​

针对管理人员自我认同不足、“三全育人”感知弱的问题，从“价值定位”和“经验共享”双路径强化认知引导。一方面，明确管理人员在“三全育人”体系中的协同角色^［13-17］——在“全员育人”中承担行政资源与教学资源的衔接纽带作用，在“全过程育人”中严格把控培养关键节点，以此帮助其客观认知自身育人价值，破除“自我否定”的认知误区；另一方面，搭建常态化经验共享平台^［19］，遴选在思想引领、学风建设、心理帮扶、职业规划、管理协调等领域表现突出的管理人员，通过专题讲座、案例手册、现场观摩交流等形式分享可复制经验，助力其他管理人员明晰育人工作方向、增强岗位能力自信，逐步缩小自我认知与外部评价之间的偏差。

4.2 聚焦能力建设，匹配“高标准”育人需求

围绕管理人员明确的自我提升需求，打造分层分类的培训体系^［21］。针对心理帮扶能力缺口，联合高校心理学系或附属医院心理科开展“医学研究生心理危机识别”“医患沟通式谈心谈话”等场景化实训；针对培养实务需求，由研究生院牵头分招生、培养、毕业全流程设计培训课程，重点讲解医学研究生论文质量监控、规培衔接管理等专业内容；针对就业指导和生涯规划需求，邀请三甲医院人力资源管理专员、医学职业规划领域专家及医药行业精英、优秀校友，开展就业政策解读及职业测评、职业路径规划等实操工具的应用培训^［22-24］。同时，要定期开展培训需求调研，依据“培训需求热力图”动态调整培训内容，确保培训与管理人员育人实践需求精准匹配，切实破解“本领恐慌”，为“高标准”育人提供能力支撑。

4.3 完善评价体系，保障“高标准”落地与“高认同”生成

构建“全群体覆盖、多维度导向、强结果应用”的评价体系，既以刚性评价倒逼“高标准”落实，又以科学反馈增强管理人员的价值认同，具体可从三方面推进：一是扩大考核评价覆盖范围，将研究生秘书、医院科教规培科教师，以及临床带教教师等此前考核缺位的群体全面纳入体系，结合岗位核心职责制定差异化考核清单——研究生秘书聚焦“培养流程衔接效率”“数据报送质量”，医院科教规培科教师侧重“规培计划与教学协同度”“规培问题响应时效”，临床带教教师则以“临床思政融入效果”“规培生职业素养引导反馈优良率”为核心，确保评价与岗位职责精准匹配^［25］。二是构建“自我评估+部门考评+服务对象评价（即研究生与导师评价）”的三维评价模式，既关注“事务处理效率”“跨部门协作配合度”等基础管理指标，也纳入“立德树人成效”“三全育人参与度”等核心育人指标，避免评价片面化^［26］。三是强化结果闭环应用，对评价优秀者在年度评优、绩效分配中给予奖励倾斜，设立“研究生管理育人标兵”专项表彰，让“高标准”落实者获得实质认可，同时由部门负责人针对评价问题与管理人员一对一沟通反馈，推动“评价—改进—提升—认同”的良性循环，最终实现“高标准”要求与“高认同”感知的平衡。

5 结语

医学研究生教育管理人员面临“职能定位高要求”与“实践成效低感知”的核心矛盾。建议通过强化认知引导、聚焦能力建设、完善评价体系三大路径，推动管理队伍育人能力与“高标准”职能定位适配，切实提升其立德树人工作实效。

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基金资助

广东省研究生教育创新计划资助项目(2023JGXM-037)

全国中医药高等教育学会学生工作研究会第二十八届年会科研项目(XGNH2024-C10)

广东省教学质量与教学改革质量工程项目(01-408-2401067)

广州市高等教育教学质量与教学改革工程项目(2023XWSJJD002)