《人物志》人才管理思想及其对高校人才管理的启示

Talent Management Thought of Renwuzhi and Its Enlightenment for University Talent Management

摘要

《人物志》是中华优秀传统文化的结晶， 书中凝聚的丰富的人才管理思想， 对当前高校人才管理具有重要启示。新时代的高校人才管理应充分借鉴《人物志》“知人与自知” “偏至之材” “量力而任”等思想智慧， 在人才管理中应始终坚持进德修业的内在要求， 以激发教师完善德性的内驱力， 破解师德建设形式化困境； 应始终坚持以人为本的价值取向， 尊重人才差异与多元价值， 扭转人力资源工具化误区； 应始终坚持“能与任宜”的用人理念， 突破用人原则单一化局限， 以促成“聚天下英才而用之”的良好局面， 进而推动高校人才管理工作的高质量发展。

Abstract

Renwuzhi is a crystallization of China’s excellent traditional culture， the rich talent management ideas embodied in it， holds significant enlightening value for contemporary university talent management. In the new era， university talent management should fully draw on the wisdom of Renwuzhi， such as “knowing others and oneself” “specialized talents” and “assigning roles based on capabilities”. It should adhere to the internal logic of moral and professional development to inspire the intrinsic motivation for moral improvement among educators， thereby addressing the formalization of moral construction. Additionally， it should uphold a people-oriented value orientation， respect talent diversity and multiple values， and correct the misconception of treating human resources as mere tools. Furthermore， it should persist in the principle of matching talents with suitable roles， breaking through the limitations of a single approach to talent utilization， to create a favorable environment for gathering outstanding talents and promoting the high-quality development of university talent management.

关键词

《人物志》 / 人才管理思想 / 高校人才管理

Key words

Renwuzhi / talent management thought / university talent management

三国时期魏国刘劭（又名刘邵）的《人物志》是中国古代唯一一部流传至今的人才学专著， 其中蕴含着人才识鉴、 人才任用等多重智慧， 堪称人才管理思想的集大成之作。 《人物志》因内容丰赡、 思想周洽而受到后世推崇。明郑旻《重刻人物志跋》曰： “三代而下， 善评人品者， 莫或能逾之矣。”^［1］284 郑氏认为， 自夏、 商、 周三代以来， 善于评鉴人才的著作没有能超过《人物志》的； 另据清李慈铭《越缦堂读书记》记载： “武进臧玉林氏尝以此与《文心雕龙》及《史通》并称谓三刘之书。”^［2］425 将刘劭的《人物志》与南朝刘勰的《文心雕龙》、 唐代刘知几的《史通》并称为“三刘之书”， 《人物志》之受推崇于此可窥斑见豹。值得注意的是， 刘劭本人亦曾执教杏坛， 《三国志·刘劭传》称其“敦崇教化， 百姓称之”^［3］618， 又载其“执经讲学”^［3］620， 《人物志》正是其教育管理实践经验的总结。作为人才理论专著， 《人物志》不仅具有鲜明的时代特色， 而且还具有显著的当代价值， 其“知人与自知”的思想内核、 “偏至之材”的理论主张， 以及识人用人的具体方法与原则， 均与新时期的人才观深度契合， 对新时代高校的人才管理工作有重要的启示意义。学界对《人物志》的研究， 多集中于人才学、 哲学、 心理学、 美学、 文学等层面， 尚未出现从教育管理的角度进行研究的专文1

1 目前学界从教育学的角度研究《人物志》的代表性成果有：张传燧《“学所以成材”——刘劭〈人物志〉教育思想试析》，《西南师范大学学报》1995年第4期；翟东彦《刘劭〈人物志〉的人才与教育测评思想研究》，湖南师范大学2012年硕士论文；王肖婧、曹蓉、刘文瑞《从〈人物志〉研究的中西差异看本土管理智慧的发掘理路》，《管理学报》2019年第11期；赵玲、周璇《〈人物志〉对当代教育的启示》，《宝鸡文理学院学报》2021年第4期。尚未出现从教育管理这一角度研究《人物志》的成果。

， 故有待进一步发掘与探讨。

1 思想内核： “知人与自知”的双重向度

《人物志》理论体系周备、 逻辑结构严密。牟宗三指出： “此书本身是一部很有系统的妙著。”^［4］37 任继愈亦赞称： “曹魏的人才学更加兴旺发达， 出现了不少总结性的著作， 其中以刘劭的《人物志》系统性最强， 代表了这个时期的人才学的最高水平。”^［5］69 《人物志》共十二卷， 是一部以发现人才、 认识人才、 使用人才为研究对象的专门著作， 体现了系统的人才管理思想。其中， “知人”与“自知”是《人物志》人才管理思想体系中的两个核心维度， 人才管理的开端在于“知人”， 另一端指向“自知”， 二者构成了《人物志》的思想内核。

1.1 “知人”以安民的逻辑起点

“知人”， 即发现人才、 识鉴人才。 《人物志·原序》开宗明义， 将“知人”放在自序首句的重要位置： “夫圣贤之所美， 莫美乎聪明； 聪明之所贵， 莫贵乎知人。”^［6］1 意谓圣人贤者往往以闻聪见明为美好禀赋， 其中又以“知人”更为可贵。序言又曰： “知人诚智， 则众材得其序， 而庶绩之业兴矣。”^［6］1 如果能够用聪明智慧辨识人才， 那么众多人才将各司其职， 各种事业亦会兴盛不衰。可见， “知人”是管理者选拔人才、 使用人才的前提， 是人才实现其社会价值的基础， 这是《人物志》人才管理思想的逻辑起点。

实际上， “知人”的重要价值自先秦以来就已被先哲所强调。 《尚书·皋陶谟》曰： “皋陶曰： ‘都， 在知人， 在安民。’ 禹曰： ‘……知人则哲， 能官人； 安民则惠， 黎民怀之。’”^［7］78-79 皋陶把“知人” “安民”作为治国的重要观念， 二者同等重要， 大禹则进一步指出了“知人”乃智慧的体现， 孙星衍疏曰： “宗族贵戚人才不一， 务在知而器使之。民众在下， 在偏安之， 其政乃可及远也。”^［7］78 对人才“知而器使”， 方能使民众安居、 国家长治， “知人”显然又是“安民”的先决条件， 这成为后世探讨“知人”内涵的基本方向。如孔子继承了大禹“知人则哲”的主张， 《论语·颜渊》曰： “樊迟问仁。子曰： ‘爱人。’问知。子曰： ‘知人。’”^［8］873 樊迟问何为智， 孔子以“知人”对答， “知人”无疑是个体富有智慧的主要表征。又如《孙子兵法》曰： “知彼知己者， 百战不殆； 不知彼而知己， 一胜一负； 不知彼， 不知己， 每战必殆。”^［9］23 孙武从军事策略的视角出发， 强调作战需充分了解敌军的优势和弱点， 拓展了“知人”的范畴。可见， 自先秦以来， “知人”的重要性已引起治国、 治军等不同领域的广泛关注， 刘劭的《人物志》便是对传统“知人”观念的继承。

《人物志》“知人”主张的提出， 有着深刻的现实基础。东汉末年以来， 随着人物品评之风的兴盛， “知人”逐渐成为一种独特的禀赋与能力， 出现了许多以“知人”著称的名士， 如《后汉书·郭太传》曰： “（郭太）性明知人， 好奖训士类。”^［10］2225 《符融传》曰： “（田盛）与郭林宗同好， 亦名知人。”^［10］2233 这些善于“知人”者因具有识拔人物的才能而极为时人所尊崇， 《后汉书·许劭传》曰： “劭与靖俱有高名， 好共核论乡党人物， 每月辄更其品题， 故汝南俗有‘月旦评’焉。”^［10］2235“月旦评”能发展为品鉴人物的专门活动， 其前提自然是时人对许劭与许靖核察、 评论人才之能力的肯定与钦服， 时人亦常以得到二人品题为荣， 如《后汉书·许劭传》曰： “曹操微时， 常卑辞厚礼， 求为己目。劭鄙其人而不肯对， 操乃伺隙胁劭， 劭不得已， 曰： ‘君清平之奸贼， 乱世之英雄。’操大悦而去。”^［10］2234 “求为己目”之“目”意为“品评”， 曹操即借助许劭的品鉴提升了名望与影响力， 可见， “识人”的才能对于人才与人才识鉴者均具有重要意义。作为人才理论的总结， 《人物志》的“知人”主张， 显然正是对这种时代精神的积极回应。

1.2 “自知”以修己的内生动力

“自知”即自我省思与自我提升。较早关注到“识人”与“自知”辩证关系的是老子。 《老子》第三十三章曰： “知人者智， 自知者明。”王弼注： “知人者， 智而已矣， 未若自知者， 超智之上也。”^［11］84 王弼认为“知人”为“智”， “自知”则为“超智”， “自知”是更高层次的智慧。孔子则进一步将“自知”纳入个体道德， 使之成为修身的重要内容。 《论语·宪问》曰： “子曰： ‘不患人之不己知， 患其不能也。’”^［8］1013 《论语·卫灵公》亦曰： “子曰： ‘君子病无能焉， 不病人之不己知也。’”^［8］1102 相较于他人不够了解自己， 孔子认为自身的“不能” “无能”才是真正令人所忧虑的。换言之， 个体需要“自知”， 即通过自我修养以补足自身的“不能” “无能”， 便可不必忧虑他人是否了解自己了。荀子亦曾借孔子之口， 阐述了其对“智者”的几种认识：

子路入， 子曰： “由， 知者若何？仁者若何？”子路对曰： “知者使人知己， 仁者使人爱己。”子曰： “可谓士矣。”子贡入， 子曰： “赐， 知者若何？仁者若何？”子贡对曰： “知者知人， 仁者爱人。”子曰： “可谓士君子矣。”颜渊入， 子曰： “回， 知者若何？仁者若何？”颜渊对曰： “知者自知， 仁者自爱。”子曰： “可谓明君子矣。”^［12］533

“使人知己”可称得上“士”， “知人”可称得上“士君子”， “自知”则可称得上“明君子”。荀子认为， 在“智者”的多重修养与智慧中， “自知”因内求于己而具有修养德性的内生动力， 因此是最难能可贵的。

老子、 孔子、 荀子对“知人”与“自知”的辩证认识是先贤们哲学智慧的集中体现， 这都给予刘劭极大启发。刘劭《人物志·原序》自述其撰写宗旨为“敢依圣训， 志序人物”^［6］10， 即依照圣人的准则， 记述辨识人才、 使用人才的理论与方法。宋阮逸《人物志序》即指出： “王者得之， 为知人之龟鉴； 士君子得之， 为治性修身之檠栝。”^［1］280 阮逸认为刘劭的《人物志》既是“王者”知人识人的镜鉴， 又是“士君子”修身养性的准绳， 极为准确地指出了“知人”与“自知”的内在关联。宋王三省《序人物志后》进一步指出： “修己者， 得之以自观； 用人者， 持之以照物。”^［1］283 “照物”即知人识人， 王三省将修己以“自观”与用人以“照物”对举， 充分肯定了《人物志》内求于己的精神品格。明顾定芳《人物志》跋亦曰： “以广修身知人之意。”^［1］284 “知人”是《人物志》的逻辑起点， “修身”则是《人物志》的逻辑落脚点， 构成了人才发展的内生动力， 二者相辅相成。

概言之， 刘劭的《人物志》从识鉴人才的“知人”主张出发， 最终回归于人才的自我省思与提升， 这既为人才管理者提供了识人用人的依据， 也为人才自身提供了自我完善的方向和目标， 无论是向外去识人， 还是向内去自省， 其本质都是对作为个体的人的重视， 这为最大限度地实现各类人才的社会价值与个体价值提供了逻辑支撑。

2 理论基础： “偏至之材”的自然取向

在继承传统人才价值观的基础上， 《人物志》对人才的价值赋予了新的理解和认识，不仅提出了“偏至之材”的理论主张， 还构建了比较完整的偏才理论体系， 为保持多姿多彩的人才样态奠定了理论基础。

2.1 “偏至之材”的理论主张

《人物志》明确提出了偏才的理论主张。 《九征》篇曰： “其为人也， 质素平澹，中睿外朗， 筋劲植固， 声清色怿， 仪正容直， 则九征皆至， 则纯粹之德也。九征有违， 则偏杂之材也。”^［6］27-29 “九征”即人之性情的九种外在表现， 包括神、 精、 筋、 骨、 气、 色、 仪、 容、 言， 九征皆备就可以达到精纯的至德境界， 九征有所乖违则为“偏杂之材”， 即偏才。

与“偏杂之材”概念相对的是理想人才。关于理想人才， 《人物志》提出了“中和” “中庸” “主德” “通材” “英雄”等涵义相近的概念， 如《九征》篇曰： “凡人之质量， 中和最贵矣……能调成五材。”^［6］15“中和”即“中庸”之意， 《体别》篇曰： “中庸之德， 其质无名……能威能怀， 能辨能讷。”^［6］32 “中和” “中庸”又称为“主德”， 《流业》篇曰： “主德者， 聪明平淡， 总达众材。”^［6］56 “众材”即指各种偏才， “中和” “中庸” “主德”可以调和统领各种偏才， 因此又可以称为“通材”， 《材理》篇曰： “通材之人， 既兼此八材， 行之以道。”^［6］82 “八材”即八种偏才， “通材”兼有八种偏才之美。刘劭在《英雄》篇还提出了“英雄”这一概念： “聪明秀出谓之英， 胆力过人谓之雄。”^［6］115 英才与雄才皆是“偏至之材”， “英雄”作为理想人才则是“一人之身， 兼有英雄， 乃能役英与雄”^［6］120。 《人物志》的人才价值取向， 并未囿于传统的人才观。刘劭并未视“中和” “中庸”等为理想人才的唯一标准， 而是以偏才为自然取向， 即他充分认识到了人才的多样化， 对人才差异性与个性予以足够尊重。 《人物志》十分强调偏才的普遍性， 如论述理想人才时提及的“八材” “英才” “雄才”等， 均为具有某一种才能或某几种才能的偏至之才。又如《九征》篇曰： “仁目之精， 悫然以端； 勇胆之精， 煜然以强。然皆偏至之材。”^［6］23 具有“仁”或“勇”的人才目光端正诚实、 光亮强劲， 但仍属于偏才。刘劭《人物志》对于偏才的深入认识与客观评价， 有别于以伦理道德为标准的传统人才观， 体现了其在人才价值理论上的重要创新。

2.2 “偏至之材”的理论构架

偏才的理论主张是《人物志》的主线。刘剑康指出： “从该书的理论构架上看， 其论人辨才的方法， 大抵是由人的形质、 情性而论及人的才性， 进而分析各类人才的优长偏短， 分举他们所适宜担任的理想官职。”^［13］ “各类人才”主要指的就是偏才， 从《人物志》的结构体系来看， “分析各类人才的优长偏短”几乎贯穿于《人物志》的各篇章。为了更加清楚地说明问题， 现将《人物志》的理论框架与其涉及到的偏才类型列简表， 如表 1 所示。

由表 1 可知， 《人物志》十二个篇章虽阐述的侧重点有所不同， 但每个篇章都涉及不同层次、 不同类型的偏才， 其中《流业》 《材能》 《利害》 《英雄》则是专门讨论各种偏才的篇章。刘劭在《人物志·原序》中指出： “知人诚智， 则众材得其序， 而庶绩之业兴矣。”^［6］1 “众材”即众多偏至之才， 对于人才管理者来说， 能够达到“中和” “中庸”状态的理想人才只是极少数， 大多数人才属于有所偏至的“偏杂之材”。牟宗三十分认可《人物志》的偏才理论主张， 他认为圣人之外， “鲜有不偏者， 因偏至， 而有多彩多姿。若皆是圣人之资， 则同同而一如， 亦无趣味”^［4］44。 《人物志》正是认识到了人才的多姿多彩， 这对发掘各种人才的价值意义重大。正如孙培青《中国教育管理史》中所指出的那样： “刘劭的《人物志》是中国人才管理思想史上的杰作， 它对人才的重新定义……不仅开阔了人才理论研究的视野， 同时也突破了传统泛道德主义倾向下以德代才的‘规则’， 推动了我国古代人才管理思想的发展。”^{［14］106-107} 可以说， 发掘进而选拔任用各种各样的偏才， 是刘劭《人物志》人才价值观的重要旨趣， 也是其人才管理思想的一大理论创新， 这与新时代我国对各类型、 各层次人才的高度重视紧密相符。

3 实践启示： 高校人才管理高质量发展的创新路径

新时代以来， 党中央对人才工作给予高度关注， 习近平总书记在多场重要讲话中多次强调人才工作的重要性， 这为高校人才管理工作提供了理论依据与行动指南。如在党的十九大报告中习近平总书记指出： “聚天下英才而用之……努力形成人人渴望成才、 人人努力成才、 人人皆可成才、 人人尽展其才的良好局面。”^［15］53 在党的二十大报告中， 习近平总书记再次提出“聚天下英才而用之”^［16］， 并特别强调“人才是第一资源”^［16］。习近平总书记关于新时代人才思想的重要论述， 对优化我国高校人才管理、 推动人才发展实践具有十分重要的现实指导意义。毋庸置疑， 人才是高校高质量发展的核心。目前， 我国高校人才管理工作取得突出成效， 但一定程度上仍存在师德建设口号化、 人力资源工具化、 用人原则单一化等问题， 这与国家培育、 使用多样化人才的战略目标不一致。纠正我国高校人才管理工作中的偏差， 成为推动高校高质量发展过程中亟待解决的重要问题。中华优秀传统文化蕴含着丰富的人才管理思想， 从优秀传统文化中汲取人才智慧， 并对其进行创造性转化与创新， 进而将其融入新时代高校人才管理工作中， 为当前解决高校人才管理问题提供了可行路径。正如习近平总书记多次强调： “中华民族有着深厚文化传统， 形成了富有特色的思想体系， 体现了中国人几千年来积累的知识智慧和理性思辨。”^［17］480 刘劭的《人物志》正是优秀传统文化的杰出代表， 其丰富的人才管理思想历经千年历史长河的淘洗而不朽， 至今仍闪耀着智慧与理性的光芒， 成为我国高校人才管理工作的宝贵借鉴。具体而言， 《人物志》人才管理思想的现实价值主要体现在以下三个方面。

3.1 激发师德养成的内部驱力， 破解师德建设形式化困境

师德建设是高校人才队伍建设的核心与灵魂， 也是高校人才管理工作的关键一环。2018年， 习近平总书记在北京大学师生座谈会上指出， 师德师风是评价教师队伍素质的第一标准， 要求教师做到“以德立身、 以德立学、 以德施教、 以德育德”^［18］。在党的二十大报告中， 习近平总书记再次强调： “加强师德师风建设， 培养高素质教师队伍， 弘扬尊师重教社会风尚。”^［16］这是促进高校人才管理工作高质量发展的“方向舵”。当前， 我国高校师德建设工作整体向好发展， 但尚未真正发挥出师德评价的应有作用。在理论层面， 师德评价在教师职业生涯中的重要地位得到确立， 师德评价成为教师资格认定、 职务聘任、 评优评先的重要依据。然而在实际践行过程中， 师德评价往往过于侧重奖惩功能， 师德评价的结果常与教师的薪资调整、 职级晋升以及绩效奖励联系在一起， 在一定程度上忽视了道德评价在促进教师个人道德发展上的激励作用^［19］， 导致师德建设的内驱力不足， 师德建设工作难免流于形式化和口号。

实际上， 师德养成的本质是教师的自我教育， 需要教师反求诸己， 而非外铄于人。刘劭《人物志》对此有深刻阐述。 《流业》篇按职业类型将人才分为十二种， 将“清节家”列为首位： “德行高妙， 容止可法， 是谓清节之家。”^［6］48 清节家德行高尚美好， 仪容举止可堪效法， 因此成为教育者。 《流业》篇曰： “清节之德， 师氏之任也。”刘昞注： “掌以道德， 教道胄子。”^［6］56 “师氏”是负责教育子弟的官名， 即我国早期的教育者， 能够担任师氏一职的人才必须具有高尚德行， 可见， 《人物志》对教师这一职业人才的道德品质十分重视。更为重要的是， 《人物志》内含“知人”与“自知”的二元逻辑， “知人”的观念是人才管理者发现人才、 选拔人才、 任用人才的前提， 同时， “自知”的观念又促使人才向内探寻以自我省思， 进而完善自我， 其中， 人才的德性发展最终也归结于人才的自我塑造。 《体别》篇曰： “夫学， 所以成材也。”^［6］43 即师德可通过自我修养与磨砺而获得。 《人物志》对“知人”与“自知”命题的辩证认识， 对我国高校师德建设有深刻的启迪意义。

一方面， 激发师德主体的内生动力， 实现从被动接受向主动提升的转变。进德修业与反求诸己是师德建设的内驱力， 只有将师德内化为教师的自觉追求， 才能真正提升师德建设的实效性。因此， 要变师德主体由被动接受为主动进德， 变规训式、 标签化的师德建设为师德主体内在德性的自我完善， 进而激发教师自我师德教育与自我师德修养的敏感性和切身性。王祖山指出： “师德建设需要将德性融入教师的职业生活中， 需要将其内化为德行习惯， 并指导、 统摄教育的价值活动。要避免师德规范成为外在于人的虚饰或外部的强制。”^［20］ 师德主体需将师德进行内化， 只有内化于心的德性， 才可能自觉地外显于行^［21］。具体而言， 激发师德主体内生动力可从以下几方面入手： 开展师德演讲、 师德征文等师德主题教育活动， 增强教师的师德意识和责任感； 鼓励教师参与师德相关的学术研究， 深化对师德建设的理论与实践的认识， 提升教师的学术素养和道德修养； 健全师德激励机制， 对在师德建设中表现突出的教师给予表彰和奖励， 以此激励教师不断提升自身的师德水平。

另一方面， 回应时代要求， 构建“经师”与“人师”相统一的师德建设体系。新时代， 高校师德建设必须积极回应时代要求， 培养兼具专业素养与道德修养的“经师”与“人师”统一者。2022年4月25日， 习近平总书记在中国人民大学考察时强调： “我们的教师既精通专业知识、 做好‘经师’， 又涵养德行、 成为‘人师’， 努力做精于‘传道授业解惑’的‘经师’和‘人师’的统一者。”^［22］ 对“经师”与“人师”统一者的呼唤， 成为当前师德建设与人才管理工作的根本任务。具体而言， 要制定明确的师德标准， 将师德要求融入教师的日常工作和生活中， 使其成为教师行为的自觉准则； 加强师德教育与培训， 通过专题讲座、 研讨会等形式， 提升教师的道德认知和实践能力； 发挥榜样示范作用， 邀请师德楷模分享经验， 激发教师追求卓越的师德品质； 鼓励教师参与社会公益活动， 提升教师的社会责任感和使命感， 培养“经师”与“人师”统一者的道德自觉。

3.2 尊重人才差异与多元价值， 扭转人力资源工具化误区

“千秋基业， 人才为本。”^［23］538 人才资源是高校各项事业发展的核心， 在2021年中央人才工作会议上， 习近平总书记强调： “坚持全方位培养用好人才……用好用活人才， 大胆使用青年人才， 激发创新活力， 放开视野选人才、 不拘一格用人才。”^［15］518 “全方位培养用好人才” “不拘一格用人才”要求以人才的发展为根本， 重视人才的地位、 价值、 尊严与发展， 这是当前高校人才管理工作高水平发展的必然要求。但是， “长期以来， 我们的发展往往‘见物不见人’， 比较注重经济发展的数字指标， 忽视了创造并支撑这些数字指标的人才的全面发展， 包括他们的人文需求”^［24］267。高校人才管理工作亦是如此。传统的人才管理观念将人才仅仅视为一种资源或资本， 以致陷入了人力资源工具化的误区， 人才的地位和意义未能得到充分彰显。

关于这个问题， 《人物志》提供了可资借鉴的宝贵经验与思想智慧。 《人物志》不仅提出了“偏至之材”的理论主张， 还提出了多元的人才分类方法， 如《体别》篇按个性将人才分为十二类： 强毅之人、 柔顺之人、 雄悍之人、 惧慎之人、 凌楷之人、 辨博之人、 弘普之人、 狷介之人、 休动之人、 沉静之人、 朴露之人、 韬谲之人^［6］37-39。又如《流业》篇则按职业将人才分为十二种： “盖人流之业十有二焉， 有清节家， 有法家， 有术家， 有国体， 有器能， 有臧否， 有伎俩， 有智意， 有文章， 有儒学， 有口辨， 有雄杰。”^［6］46-47 可见， 《人物志》不仅视偏才为人才的重要组成部分， 而且以偏才为结构主线， 对各类型、 各层次的偏才进行了全方位、 多维度的论述， 这是其尊重人才个性差异、 关注人才多元价值的突出体现。 《人物志》对偏才的关注， 为纠正当前高校人才管理工作中忽视个体价值、 特殊性与偏才长处的不良倾向提供了借鉴。

第一， 以教师个人发展为根本原则， 尊重教师发展的差异化需求。在人才管理工作中， 高校应始终坚持以教师的个人发展为根本原则， 避免将教师简单视为教育资源或工具。具体来说， 制定个性化的职业发展规划， 帮助教师明确职业目标和发展路径； 提供多样化的培训和学习机会， 满足教师在不同职业阶段的需求， 以增强教师的归属感和认同感， 助力其在职业发展中实现自我价值； 关注教师的心理健康和工作压力， 提供必要的心理支持和职业辅导， 帮助教师平衡工作与生活的关系。总之， 既要强调教师为人师表、 教书育人， 又要客观认识教师的个性和差异， 尊重教师的人格和尊严， 肯定教师的劳动和创造， 充分调动他们的积极性、 主动性和创造性， 使教师的敬业奉献与成就自我相统一^［25］。只有这样， 才能有效激发教师的职业热情和教育使命感， 充分挖掘并发挥教师巨大的潜能和创造力。

第二， 关注师德主体的内在需求， 实现个体价值与社会价值的统一。曾绍军认为： “过于统一的传统师德规范则难以满足教师个体职业理想实现、 价值目标达成等需求， 师德教育因无法转化为教师自觉的师德意识和行为而沦为空谈和说教。”^［26］ 因此， 师德建设不仅要关注教师的职业行为和社会价值， 还要重视其内在需求与多元价值的实现。具体而言， 要加强教师心理健康教育和心理辅导， 帮助教师缓解工作压力， 提升职业幸福感； 提供职业发展指导和支持， 助力教师实现个人价值和发展目标， 提高教师工作满意度； 优化工作环境， 改善教师的工作条件和生活待遇， 增强教师的归属感； 鼓励教师参与学校管理， 增强其主人翁意识， 激发其参与学校建设的积极性。通过满足教师的内在需求， 激发师德主体践行“言为士则、 行为世范”^［27］1的自觉， 推动其秉承教育家精神， 努力“做学生为学、 为事、 为人的大先生”^［22］。总之， 实现教师个体价值与社会价值的统一， 不仅是师德建设的终极目标， 也是高校人才管理工作的重要任务。

3.3 践行“能与任宜”的用人理念， 突破用人原则单一化局限

2024年3月5日， 党的第十四届全国人民代表第二次会议审议通过的《政府工作报告》提出： “全方位培养用好人才。实施更加积极、 更加开放、 更加有效的人才政策……形成人尽其才、 各展其能的良好局面。”^［28］21 “人尽其才、 各展其能”是我国高校人才管理工作的美好愿景与努力方向。然而， 当前高校人才管理工作在培育人才、 使用人才、 吸引人才、 留住人才等方面还存有诸多问题。比如， 在用人原则方面存在单一化、 片面化倾向， 主要体现在对留学归国人员的过度关注， 而相对忽视本土人才； 对科学技术人才关注有余， 而对哲学社会科学人才缺乏应有重视； 片面引进高层次人才， 而忽视初中级人才的培养。片面的用人原则不仅导致人才队伍的失衡， 还可能导致资源无效利用和人才流失的风险。

“举贤才” “育英才”是我国传统人才教育的一贯主张。 《论语·子路》载： “仲弓为季氏宰， 问政。子曰： ‘先有司， 赦小过， 举贤才’。”^［8］882 孔子将“举贤才”作为治理国政的重要内容， 在此基础上， 孟子提出“得天下英才而教育之”^［29］905， 荀子亦提出“尚贤使能”^［12］191。可见， 举荐贤才、 人尽其才的用人思想一脉相承， 渊源有自。在浩瀚的历史长河中， 刘劭的《人物志》是唯一一部流传至今的古代人才学专著， 其用人主张既与历史主流相合， 又蕴含着更为系统的用人智慧， 是当今高校人才管理不可忽视的宝贵资源。 《人物志》专辟《材能》篇以论人才的任用问题。刘昞注： “材能大小， 其准不同。量力而任， 所任乃济。”^［6］86意谓量才用人、 能与任宜是《人物志》的用人原则， 旨在最大限度地做到人尽其才， 即“人材各有所宜”^［6］87。能与任宜的用人原则来源于《人物志》对“人材不同， 能各有异”^［6］89的客观认识， 《人物志》关注并重视人才禀赋及能力的特殊性与差异性， 因此主张“能出于材， 材不同量， 材能既殊， 任政亦异”^［6］90， 即能力源自禀赋， 禀赋不同， 人的才能自然会迥然有异， 在任用人才时则要据此授以不同岗位。此外， 《人物志》还认识到人材与其能力的辩证关系， 指出“人材各有所宜， 非独大小之谓也”^［6］87。意指人才各有其适宜担当的职位， 不能只用大小高低去概括。除《材能》篇之外， 《人物志》对人才任用问题的看法也体现在其他篇目之中。如《流业》篇曰： “主道立， 则十二材各得其任也。”^［6］56 “各得其任”即人尽其才、 人尽其用的体现。刘知几《史通》评曰： “能有兼偏， 知有长短， 苟随才而任使， 则片善不遗； 必求备而后用， 则举世莫可。故刘劭《人物志》生焉。”^［30］383 根据能力的兼偏来任用人才， 会将所有人才网罗殆尽； 而若一味求全责备， 人才则会明珠暗投， 难以被任用， 刘知几的评价明确指出了《人物志》在用人原则方面的价值。 《人物志》对后世的用人观产生了深远影响， 如韩愈《进学解》曰： “夫大木为杗， 细木为桷， 欂栌侏儒， 椳闑扂楔， 各得其宜， 施以成室者， 匠氏之工也。”^{［31］147-148} 直至近代， 孙中山在《上李鸿章书》中亦强调“人能尽其才则百事兴”是“富强之大经， 治国之大本”^［32］9的重要途径之一， 无论是韩愈的“各得其宜”说， 还是孙中山的“人能尽其才”说， 都是对《人物志》用人观念做出的跨越时代的响应。 《人物志》“量力而任” “各得其任”的用人原则也给予高校人才管理诸多启示。

首先， 坚持科学的人才观是做好人才管理工作的前提。习近平人才观是新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分与理论新发展， 也是我们进一步做好新时代人才工作、 实现人才强国战略的重要保证^［33］。新时代的高校人才管理工作， 要深刻认识到习近平人才观中“人人皆可成才”^［24］这一理念的时代价值， 摒弃唯学历、 唯资历的陈旧观念。在具体实践中， 应当构建全方位的人才发现机制， 通过建立人才库、 完善人才评价体系、 拓宽人才发现渠道等方式， 确保各类人才都能获得展现才能的机会。特别是在青年人才培养方面， 高校要建立系统化的培养体系， 包括设立人才专项计划、 构建导师制、 建立成长档案等。同时， 要充分认识到人才能力的差异性， 建立包容多元的人才评价标准。总之， 对待人才不应苛求完美， 而应善于引导其发挥长处， 促进人才成长， 从而构建一个人才济济、 才尽其用、 人尽其才的繁荣局面。

其次， 建立科学的人岗匹配机制是实现人才价值最大化的关键。 “人岗匹配是人力资源管理的重要组成部分， 即以人和岗位作为基本要素， 通过对二者的分析、 综合及匹配， 寻求最合理的适应状态， 从而实现组织绩效最优的目标。”^［34］ 科学的人岗匹配机制对于高校管理者挖掘人才潜力、 实现人才价值最大化具有重要意义。具体而言， 可以从以下几个方面着手： 第一， 建立完善的高校人才能力评估体系， 运用现代人才测评技术， 全面把握人才的能力特点。第二， 建立高校岗位需求分析机制， 通过工作分析、 岗位说明书编制等方法， 明确岗位的核心能力要求。第三， 建立动态的人岗匹配机制， 定期开展人才盘点， 及时调整人才配置方案。第四， 建立高校人才流动机制， 通过轮岗、 挂职等方式， 促进人才的多岗位锻炼和能力提升。总之， 在高校人才任用过程中， 要全面深入地了解每位人才的能力特点， 力求实现人才能力与岗位需求的匹配， 关注人岗配置的合理性。

最后， 深化人才评价机制改革是突破用人单一化困境的制度保障。2018年4月13日， 在庆祝海南建省办经济特区30周年大会上， 习近平总书记指出： “吸引人才、 留住人才、 用好人才， 最好的环境是良好体制机制。”^［35］ 也就是说， 人才竞争力直接体现为人才生态环境、 体制机制的竞争。突破高校用人单一化困境， 要着力构建公开、 平等、 竞争、 择优的用人环境与评价机制， 重点推进以下几个方面的改革： 第一， 完善高校人才选拔机制， 推行公开竞聘、 差额选拔等制度， 确保选拔过程的透明度和公信力。第二， 健全高校人才激励机制， 建立以能力与贡献为导向的薪酬体系， 完善绩效考核制度， 将考核结果与薪酬待遇、 职务晋升等挂钩。第三， 创新高校人才发展机制， 建立多通道的职业发展体系， 为人才提供多元化的发展路径。第四， 优化高校人才服务机制， 完善人才保障体系， 着力解决人才在住房、 医疗、 子女教育等方面的后顾之忧。总之， 要持续深化人才评价机制改革， 构建公开、 平等、 竞争、 择优的用人机制， 努力营造“人人渴望成才， 人人努力成才， 人人皆可成才， 人人尽展其才”^［36］65的良好环境， 让每个人都能充分发挥其才能， 实现个人价值的满足和情感上的归属。

4 结　语

《人物志》是我国古代人才管理思想的宝库。对于这一优秀传统文化，我国高校人才管理工作应合理继承并创新发展， 汲取其“知人”与“自知”的思想内核， 以激发师德主体德性养成的内驱力； 吸收其“偏至之材”的自然取向， 以促进人才个体价值的实现； 活用其“量力而任”的用人主张， 以形成人尽其才的繁荣局面。正如习近平总书记所指出的： “以识才的慧眼、 爱才的诚意、 用才的胆识、 容才的雅量、 聚才的良方， 把党内和党外、 国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来……让各类人才的创造活力竞相迸发、 聪明才智充分涌流。”^［36］65 除了“知人” “自知” “偏至之材” “量力而任” “各得其任”等思想精华之外， 《人物志》对人才分类与人才识鉴问题的探究均具有方法论意义， 如“征神见貌” “九征” “八观” “五视”等识鉴人才的具体方法， 无不启发我们关注人才识别方法的科学性、 多元性与有效性。总之， 《人物志》的智慧丰富多元而具有跨时代的恒久价值， 值得我们深入、 多维度地进一步探究。

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